Wie schnell man beim Thema Diversität ins Strudeln geraten kann, musste einst der frühere Deutsche-Bank-Chef Josef Ackermann erfahren. Als es bei der Bilanzpressekonferenz 2011 um die Frauenfrage in Vorständen ging, sagte Ackermann, er hoffe, dass irgendwann eine Frau im Führungsgremium der Deutschen Bank sitze, dann werde es dort farbiger und schöner. In den Tagen danach war die Presseabteilung der Bank damit beschäftigt, die Worte wieder einzufangen.
Auch zehn Jahre später ist es für Führungskräfte nicht gerade einfacher geworden, den richtigen Ton zu treffen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um das eigene Unternehmen diverser aufzustellen. Ganze Marketingabteilungen beschäftigen sich damit, ethisch und gender-korrekt zu kommunizieren und lesbische, schwule, bisexuelle, trans, queer und intersexuelle Menschen (kurz LGBTQI für lesbian, gay, bisexual, transgender, queer und intersex) zu erreichen. Manche erachten "Rosa-Banking-Kampagnen" als hilfreich, um Aufmerksamkeit zu schaffen. Bei anderen tritt jedoch schon eine gewisse Müdigkeit ein angesichts aggressiv beworbener Firmenlogos in Regenbogenfarben oder den x-ten Programmen zur Frauenförderung. Kritiker sehen darin ohnehin bloß ein "Pinkwashing".
Ein Hersteller von Körperpflegeprodukten setzt bei einer aktuellen Werbekampagne auf eine Dragqueen. Das Ziel: Aufmerksamkeit.
Gerade in der Finanzindustrie gibt es viele Männer-Silos
Divers sein wollen heute alle Unternehmen. In der Finanzbranche ist der Nachholbedarf jedoch besonders groß. Bei etwa zehn Prozent liegt hier der Frauenanteil in Vorständen. "Seit 30 Jahren bewegt sich da nicht viel, das ist eine flache Linie", sagt Alexandra Niessen-Ruenzi, Professorin an der Universität Mannheim. Lediglich in den "Pink-Ghettos", den Abteilungen Marketing und Personal, liegt der Anteil bei 30 bis 50 Prozent. In Bereichen wie Portfolio-Management, Buchhaltung oder Recht und Compliance sind dagegen nur wenige Frauen anzutreffen.
Besserung ist nicht in Sicht. So ist der Anteil der Bewerberinnen im deutschsprachigen Raum sogar rückläufig: "Dies hat mit dem schlechten Image der Finanzbranche, dem männerdominierten Umfeld und der Ellenbogenmentalität zu tun", sagt Niessen-Ruenzi, die 2018 für die Untersuchung "Fearless Girls?" 1100 Studierende der Wirtschaftswissenschaften in Frankfurt, Mannheim und St. Gallen befragt hat. Doch woran liegt das?
Immer wieder zeigen Studien, dass Unternehmen mit gemischten Teams innovativer und kreativer sind, dass sie auch bessere Ergebnisse erzielen und langfristig erfolgreicher sind. Selbst die Zufriedenheit innerhalb der Belegschaft steigt. Laut Niessen-Ruenzi zeigten sich viele Firmen auch sehr offen für softe Maßnahmen, fast alle Finanzinstitute hätten mittlerweile einen Diversitätsbeauftragten, doch nur wenige setzten sich quantitative Ziele. "Es fehlen feste Beförderungsquoten auf allen Hierarchieebenen und eine Entgelttransparenz." Ohne schnelle und harte Maßnahmen dauere es noch ein halbes Jahrhundert, bis sich etwas ändere.
Die Deutsche Bank will bis 2025 erreichen, dass ein Drittel der Führungspositionen mit Frauen besetzt ist. Kritikern geht das nicht weit genug. "Die deutschen Häuser hinken im Vergleich zu anderen internationalen Instituten hinterher, was Arbeitsmodelle, Kinderbetreuung und gleiche Bezahlung angeht", meint etwa Anne Connelly, Gründerin des Karrierenetzwerkes Fondsfrauen. Auch in der Fondsbranche sind weibliche Managerinnen unterrepräsentiert: "In Deutschland gibt es keine sechs Prozent", so Connelly. Frauen wie Abigail Johnson, Chefin des US-Investmenthauses Fidelity, die den Posten ihres Vaters übernahm, seien generell die Ausnahme. Auch bevorzugen Anleger eher Fonds von männlichen als weiblichen Fondsmanagern. "Eine klare, wenn auch vielleicht unbewusste, Diskriminierung", sagt Wissenschaftler Marc Oliver Rieger von der Universität Trier.
Zertifikate für Frauen und LGBTQI-Fonds gibt es schon
Dabei gibt sich die Branche besonders divers, wenn es darum geht, mit der jeweiligen Klientel Geschäfte zu machen. Wer will, kann in Zertifikate investieren, die sich gezielt an Frauen richten und nur Titel von Unternehmen enthalten, die von Frauen geleitet werden. "Frauen als Top-Manager führen mindestens genauso gut wie Männer, vielleicht sogar besser", wirbt etwa die Bank Vontobel. Auch Fonds für die LGBTQI-Gemeinschaft gibt es längst. Was schön klingt, hat jedoch einen nur begrenzten Nutzen. "Es ist für Anleger ziemlich schwierig zu beurteilen, ob man mit solchen Anlagen wirklich eine Wirkung erzielen kann", sagt Wissenschaftler Rieger. Für Anleger sei es sicherer, die Gebühren für solche Fonds zu sparen und sie stattdessen für einen guten Zweck zu spenden, sagt Rieger: "Zum Beispiel für Projekte in Ländern, in denen Diskriminierung noch viel bedrohlichere Formen annimmt als bei uns."
Rieger warnt aber auch davor, hinter jedem Unterschied eine Diskriminierung zu vermuten: "Frauen investieren deutlich seltener in Aktien als Männer, selbst wenn sie genügend Finanzmittel dafür haben." Diesen Unterschied könne man eher mit kulturellen Stereotypen, aber auch unterschiedlichen Risikopräferenzen erklären. "Das Ganze ist also ein komplexes Thema."
Die Bankenaufsicht will sich nun um mehr Geschlechtervielfalt kümmern
Bald könnte mehr Bewegung in das Thema kommen. Die Europäische Zentralbank (EZB) möchte sich künftig für mehr Geschlechtervielfalt in Leitungsorganen von Banken einsetzen. "Wir werden künftig genauer prüfen, welche Fortschritte die Banken machen. Wir werden sie fragen, ob sie interne Diversitätsziele festgelegt haben und ob sie diese Ziele auch erreichen", heißt es in einem Gastbeitrag für verschiedene Medien.
Diversitäts-Ziele sollten mit einem Bonus verknüpft sein, meint etwa Connelly. Frauen rät sie, sich besser zu vernetzen und einflussreiche Mentoren zu suchen. "Wer nur in der Ecke sitzt und enttäuscht ist, kommt nicht weiter." Allerdings ist es gerade durch die Corona-Krise schwieriger geworden, Kontakte zu knüpfen, da sich Silos eher noch verstärken.
Für die Karriere von Frauen scheint es förderlich zu sein, häufiger den Arbeitgeber zu wechseln, wie eine Studie der internationalen Beratungsfirma Heidrick & Struggles zeigt. Die Studie stellt aber auch fest, dass Mentoring-Programme, mit denen Minderheiten oft überhäuft werden, auch Schattenseiten haben. Diese hat die schwedische Forscherin Laurence Romani benannt: Sie kommt in Studien zu dem Schluss, dass ausgerechnet Personalmanager, die sich für Diversität einsetzten, die Ungleichheit sogar verstärkten, da sie Personen als hilfsbedürftig betrachteten.
Auch mit einer schlecht gemachten Kampagne kann es Firmen schnell wie Josef Ackermann ergehen - aus einer vermeintlich edlen Geste wird dann Diskriminierung. Deswegen braucht es laut Heidrick & Struggles eine Führungskraft, die Minderheiten einfach mal den Weg ebnet.
