Plan-W-Kongress:Wie Führung auf Distanz gelingen kann

BERLIN: Wirtschaftskongress PLAN W im Spree-Speicher

"Hat die Pandemie das Home-Office hoffähig gemacht oder entzaubert?" Über diese Leitfrage diskutierten Laura Sophie Dornheim, Philipp Justus, Teresa Hertwig und Stefanie Wolter (v. l.).

(Foto: Johannes Simon/SZ)

Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Die Arbeit im Home-Office bietet neue Chancen - aber nur, wenn viele Führungskräfte sich umstellen.

Von Sonja Salzburger

Es gibt wenige Unternehmen, die so bekannt für ihre modernen Büros sind wie Google. Mit eigenen Fitnessstudios, Massagen am Schreibtisch, Basketballkörben, Snacks und anderen Angeboten wurden die Mitarbeiter vor der Pandemie motiviert, möglichst viel Zeit in der Firma zu verbringen - in der Hoffnung, dass sie so maximal produktiv sind. Doch auch Google hat sich Anfang März 2020 entschieden, weltweit fast alle Mitarbeiter ins Home-Office zu schicken.

18 Monate später resümiert Googles Zentraleuropachef Philipp Justus auf dem Plan-W-Kongress: "Es hat erstaunlich gut funktioniert." Egal ob Softwareentwickler oder Marketingmensch, die meisten Aufgaben hätten sich nach einer kurzen Umstellungszeit genauso gut von zu Hause aus erledigen lassen. "Das war für uns eine Überraschung", sagt Justus. Aufgrund der guten Erfahrungen werden die Mitarbeiter bei Google auch über die Pandemie hinaus tageweise im Home-Office arbeiten dürfen. Eine Haltung, die längst nicht alle Führungskräfte in Deutschland teilen.

Da ist der Chef, der seine Mitarbeiter bittet, im Home-Office den ganzen Tag die Laptop-Kamera anzulassen, damit er jederzeit kontrollieren kann, ob die Kollegen wirklich am Schreibtisch sitzen. Oder die Führungskraft, die den Mitarbeitern, die freiwillig ins Büro kommen, jeden Abend Sekt spendiert, um die Präsenzkultur zu feiern. Es sind krasse Beispiele, die die Grünen-Bundestagskandidatin Laura Sophie Dornheim auf dem Plan-W-Kongress ausführt, aber sie weisen auf ein allgemeines Problem hin: Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich radikal verändert - und nicht allen fällt es leicht, sich darauf einzustellen.

Get-Remote-Gründerin Hertwig empfiehlt, sich auf einen Teamkodex fürs Home-Office zu einigen

Mittlerweile dürften die meisten Büroarbeiter mit Laptops versorgt sein und sich mehr oder weniger ergonomische Arbeitsplätze in den eigenen vier Wänden eingerichtet haben. Aber das allein reicht nicht, damit die Arbeit im Home-Office dauerhaft gut funktioniert. "Es ist viel mehr eine organisatorische und eine Führungsfrage als eine technische Frage", sagt Teresa Hertwig. Seit drei Jahren berät die Gründerin der Firma Get Remote Firmen bei der Einführung von mobilem Arbeiten. Die Pandemie hat ihr Unternehmen vom Nischendasein in den Mainstream katapultiert und ihr viele Aufträge beschert. "Auf einmal haben uns auch Geschäftsführer angefragt, die vorher absolute Home-Office-Gegner waren", berichtet Hertwig. Dass die Beraterin einfühlsam auf deren Sorgen eingeht, kann man sich vorstellen, immerhin räumt sie selbst ein: "Auch ich habe damals diesen Kontrollverlust gespürt, als ich als Führungskraft ,Remote Work' eingeführt habe."

Geholfen hätte ihr vor allem, klare Erwartungshaltungen zu formulieren. Sie empfiehlt jeder Führungskraft, viel mit ihren Mitarbeitern zu sprechen und sich gemeinsam auf einen Teamkodex zu einigen, der festlegt, wie die Zusammenarbeit künftig gestaltet werden soll. Darin könnten auch ganz praktische Fragen geklärt werden, beispielsweise, ob die Kamera bei Meetings angeschaltet werden muss oder nicht. Hertwigs Meinung nach ist eine eingeschaltete Kamera übrigens immer die bessere Option.

Gute Kommunikationsfähigkeiten sind in der Pandemie besonders wichtig

Das bestätigt Petra Nieken, Professorin für Human Resource Management am Karlsruher Institut für Technologie. Die Expertin auf dem Gebiet "Future of Work" ist per Video beim Plan-W-Kongress zugeschaltet. Weil in der Kita ihres Sohnes ein Corona-Fall aufgetreten ist, konnte sie nicht nach Berlin kommen - ein Problem, das vielen Eltern in der Pandemie bekannt vorkommen dürfte. Nieken demonstriert gleich am eigenen Beispiel, wie sich Kommunikation verändert, wenn man nicht gemeinsam in einem Raum sitzt: "Ein Teil meiner Körpersprache fehlt, wir sind uns einfach digital nicht so nah", erklärt die Professorin. Führungskräfte müssten aber lernen, auch via Kamera die nonverbalen Zeichen ihrer Mitarbeiter zu deuten.

BERLIN: Wirtschaftskongress PLAN W im Spree-Speicher

"Ich musste viel mehr lernen, zuzuhören": Ulrike Tagscherer (l.) vom Augsburger Roboter-Spezialisten Kuka über ihre Erfahrungen mit der digitalen Führung von Teams. Rechts im Bild SZ-Moderatorin Nakissa Salavati, Petra Nieken war per Video zugeschaltet.

(Foto: Johannes Simon)

Dass es gar nicht so einfach ist, die Körpersprache der Kollegen digital wahrzunehmen und richtig einzuordnen, diese Erfahrung hat auch Ulrike Tagscherer gemacht. "Ein bisschen Feinfühligkeit musste ich mir noch zulegen, und Zuhören war auch so ein Thema", sagt die Innovationsleiterin beim Augsburger Roboter-Spezialisten Kuka. Tagscherer hat sich nun angewöhnt, ihre Mitarbeiter nach digitalen Meetings einzeln anzurufen und nachzufragen, wie es ihnen geht, wenn sie ein komisches Gefühl hat - etwa weil eine Kollegin während einer Besprechung nicht genickt und wenig begeistert gewirkt hat. Sie habe damit nur gute Erfahrungen gemacht. "Die Kollegen waren eigentlich immer dankbar, dass ich die Dinge angesprochen habe", sagt Tagscherer.

Gute Kommunikationsfähigkeiten gehören nun zu den wichtigsten Qualitäten einer modernen Führungskraft, da sind sich alle Diskussionsteilnehmer einig. Außerdem: die Fähigkeit loszulassen, den Mitarbeitern zu vertrauen und sie eigenverantwortlich arbeiten zu lassen. "Die Führungskraft von heute ist ein Coach, der Mitarbeiter dazu anleitet, Dinge besser zu machen", fasst Nieken zusammen.

Uneinigkeit herrscht allerdings bei der Frage, ob es ein gesetzliches Recht auf die Arbeit im Home-Office braucht - etwas, das Grünen-Bundestagskandidatin Laura Sophie Dornheim gerne durchsetzen würde. Stefanie Wolter vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung findet, "dass eine betriebliche Vereinbarung immer einem Zwang aus der Politik vorzuziehen sei". Gründerin Hertwig pflichtet der Arbeitsmarktforscherin bei: Ein Recht auf Home-Office durchzusetzen, dürfte für Mitarbeiter in der Praxis ohnehin schwierig sein. "Wenn ich einen Chef habe, der Home-Office nicht will, wird der mich dann in meiner Karriere abstrafen", sagt Hertwig. Ihrer Meinung nach seien die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann besser beraten, sich einen neuen Job zu suchen. Immerhin hätte ein Großteil der Firmen mittlerweile erkannt, dass Home-Office funktionieren kann.

© SZ
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