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Diversität:Vielfalt fördert man, indem man sie sichtbar macht

Vielfalt beinhaltet mehr als nur das zahlenmäßige Verhältnis von Frauen und Männern. Eine Studie der Unternehmensberatung EY von 2016 zeigt aber, dass mehr als die Hälfte der befragten Führungskräfte keinen Handlungsbedarf sah, Vielfalt in Bezug auf Religionen oder sexuelle Orientierung und Identität in ihren Unternehmen zu fördern. Das mag daran liegen, dass es viel schwieriger zu gestalten ist, entlässt die Manager aber nicht aus ihrer Verantwortung.

Vielfalt fördert man, indem man sie sichtbar macht. Uhlala etwa, ein Unternehmen aus Berlin, bietet mit Sticks & Stones eine Job- und Karriereplattform und -messe für die LGBTIQ-Gemeinde: Lesben, Schwule, Bi-, Trans- und Intersexuelle. Und Ende Oktober will Uhlala eine Liste mit 100 Top-Führungskräften veröffentlichen, die geoutet sind und erfolgreich im Beruf stehen. Das schafft Vorbilder.

Beim Cloud-Anbieter Salesforce ist die Gleichstellung einer von vier Kernwerten des Unternehmens: Equality im Sinne von "jedem Zugang gewähren", sagt Europa-chef Alexandre Dayon. Derzeit sei der Frauenanteil im Unternehmen bei exakt 30,1 Prozent: "Wir sind nicht perfekt." Das Bemühen um Gleichstellung, welche Werte und Kultur in einem Unternehmen gelebt werden, beginnt an der Spitze. Bei Salesforce bedeutet das: Es gibt Tony Prophet als Gleichstellungsvorstand. Manager sind aufgefordert, in Konferenzen darauf zu achten, dass die Hälfte der Teilnehmer weiblich ist. Und jede Führungskraft mit mehr als 500 Mitarbeitern hat eine öffentliche Scorecard mit der Diversitätsstatistik ihres Teams.

Schwarz auf weiß können die Zahlen hart wirken. Da erkenne jeder Chef selbst, dass er ein Problem habe, so Dayon: "Wir glauben an volle Transparenz." In den vergangenen zwei Jahren hat das Unternehmen je drei Millionen Dollar ausgegeben, allein um Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen auszugleichen und Löhne zu erhöhen.

Accenture will bis 2025 die Hälfte der Stellen mit Frauen besetzen

Bei Accenture liegt der Anteil an Mitarbeiterinnen bei 40 Prozent, in den deutschsprachigen Ländern aktuell bei 30 Prozent. "Unser Unternehmen hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2025 die Hälfte all seiner Stellen mit Frauen zu besetzen", sagt Personalchefin Marina Klein. Mitarbeiterinnen in Elternzeit wird ermöglicht, an Projekten mitzuarbeiten, ohne voll einsteigen zu müssen. So bleiben sie nah an Themen und am Unternehmen. Regional habe man gerade das selbst gesteckte Ziel erreicht, zu 45 Prozent Frauen einzustellen. Vorgaben funktionieren also.

Der Tech-Dienstleister schult besonders die eigenen Führungskräfte, vermittelt ihnen, was inklusive Führung beinhaltet. Und zwingt sie, sich mit einem der größten Verhinderer von Vielfalt auseinanderzusetzen: dem "unconscious bias". Das sind unbewusste Vorurteile, die Menschen in sich tragen und die Personalentscheidungen beeinflussen können. Doch die Vielfaltswerte müsse jeder Einzelne im Unternehmen tragen, so Klein. Das bedeute etwa, dass nicht nur aktive Mitglieder der Frauen-Initiative auf Gleichberechtigung der Geschlechter achten. Und dass man als LGBT-Verbündeter eine Gruppe stärkt, der man selbst nicht angehört.

Auch IBM hat Netzwerke für Frauen und sensibilisiert die Führungsebene, bietet Workshops zu Präsentation und anderen Themen, beruft Mentoren. Vor allem versuche man, Frauen sichtbarer zu machen, sagt Koederitz. Sie mag den Begriff der Frauenförderung nicht, spricht lieber neutral von Talententwicklung. Denn zum einen brauchten Frauen nicht immer mehr Förderung. Und zum anderen schaffe es schließlich auch nicht jeder Mann voranzukommen.

© SZ vom 05.09.2018/lho
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