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Familienfreundliche Unternehmen:Die Pipeline muss voller werden

Beide bilden das jüngste Führungsduo unter den Top-Konzernen in Deutschland. Ihre Büros sind nur ein paar Schritte voneinander entfernt. Oft tauschen sie sich spontan aus, ohne viele Formalitäten. Beide sind sich einig, dass eine Frauenquote nicht die beste Lösung ist. Lieber setzen sie auf die Qualität der Bewerber. So betont Rorsted, dass Personalchefin Kathrin Menges nicht deshalb im Herbst vergangenen Jahres als erste Frau in der Henkel-Geschichte den Vorstand rückte, weil sie eine Frau ist. "Das spielte bei der Ernennung keine Rolle."

Gelingen kann das nur, wenn die "Pipeline" voller wird. Wenn es also auf unteren und mittleren Managementebenen mehr Frauen gibt, aus deren Kreis sich dann Kandidatinnen für Spitzenjobs rekrutieren lassen. Denn Henkel holt selten Topkräfte von außen; das Werben um Rorsted war die große Ausnahme. Viel lieber besetzt der Konzern Spitzenpositionen mit Kräften aus den eigenen Reihen.

So will Henkel künftig mehr Frauen einstellen und bei Beförderungen oder der Besetzung von Führungspositionen darauf achten, dass unter den letzten drei Kandidaten mindestens eine Frau ist. Obendrein soll es mehr Angebote geben, Familie und Karriere zu vereinbaren. Und das nicht nur durch Standards wie den Ausbau von Betriebskindergärten - von denen Henkel am Stammsitz in Düsseldorf bereits zwei unterhält. Sondern vor allem durch eine veränderte Denke: Mitarbeiter sollen stärker an den Ergebnissen ihrer Arbeit gemessen werden und weniger an ihrer Verweildauer im Büro.

Die Belegschaft weiblicher zu machen, ist für Rorsted ebenso wichtig, wie eine Produktinnovation oder die Eroberung eines neuen Marktes. Er ahnt, dass er die am Freitag genannten mittelfristigen Ziele anders nicht erreichen wird. Schließlich wird der Wettstreit der Unternehmen um High Potentials , also Mitarbeiter, die nach Einschätzung ihrer Vorgesetzten beste Karrierechancen haben, immer härter. "Es gibt immer jemanden, der mehr Geld bietet. Da müssen wir mit anderen Mitteln dagegenhalten." Ein Mittel sei, jungen (und vor allem weiblichen) Mitarbeitern schon früh Verantwortung zu übertragen. Personal-Vorstand Menges plädiert dafür, talentierte Frauen so früh wie möglich ins Ausland zu schicken, am besten als zweite Karrierestation mit Ende 20.