Gehalt Prämien für alle - oder doch nicht?

Früher wurde in vielen Firmen der Bonus auch bezahlt, wenn es dem Unternehmen schlecht ging.

(Foto: imago stock&people)

Große Unternehmen schaffen zunehmend Bonuszahlungen für individuelle Leistungen ab. Doch viele Top-Führungskräfte wollen das nicht akzeptieren.

Von Martin Scheele

Uwe Schirmer ist ein besonnener Mensch. Beim Autozulieferer und Haushaltsgerätehersteller Bosch kümmert er sich um Grundsatzfragen im Personalbereich. Der Konzern mit seinen 389 000 Mitarbeitern braucht Innovationen wie der Mensch die Luf t zum Atmen. Weil zukunftsfeste Ideen heute vor allem im Zusammenspiel von Teams geboren werden, steigt der Anteil der Projektarbeit im Konzern stark. "Individuelle Boni wären da hinderlich", sagt Schirmer. Bosch hat daher im vergangenen Jahr erstmals auf individuelle Prämien verzichtet.

Nicht nur Bosch - auch SAP, Daimler, Eon, Infineon. Es sind große, prominente Unternehmen, die bei der Bezahlung ihrer Führungskräfte von Bonuszahlungen abrücken, die auf die persönliche Leistung abzielen. Stellt nun die Mehrheit der Firmen ihre Vergütungssysteme um? Wie begründen sie die Richtungsänderung?

Bei Bosch sah es so aus: Der Einzelbonus wurde früher auch dann bezahlt, wenn das Geschäftsergebnis schlecht ausfiel. 2008, im Jahr der großen Autokrise, betrug die Zielerreichung über alle Führungsebenen hinweg im Mittel mehr als 140 Prozent. "Zudem stieg die Zahl der Kriterien, wie die individuelle Zielerreichung zu messen ist, stark an", sagt Schirmer. Bei einem Werksleiter waren das bis zu 70 Zielerreichungskriterien, wie Produktivität, Qualität und Senkung von Beständen - viel zu kompliziert.

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Die Folge waren lange Diskussionen, ob jemand 100, 105 oder 115 Prozent der Zielvorgabe erreicht hat. Schirmer holte sich die Rückendeckung von Bosch-Chef Volkmar Denner. Seit 2015 setzt sich nun bei den mehreren tausend Führungskräften der variable Anteil zu gleichen Teilen aus dem Gewinn des Konzerns und des jeweiligen Geschäftsbereichs zusammen. Früher trug allein die individuelle Komponente mit 40 bis 50 Prozent zum Gesamtgehalt bei.

Gehaltsänderungen sind eine sensible Angelegenheit. Laut einer Studie der Vergütungsberatung Willis Towers Watson sehen 63 Prozent der Arbeitnehmer keinen klaren Zusammenhang zwischen ihrer Leistung und ihrem Gehalt. "Viele Menschen sind gleichzeitig sehr feinfühlig für Ungerechtigkeit", sagt Christine Stimpel, Partnerin der Personalberatung Heidrick & Struggles in Düsseldorf. "Eine als unfair wahrgenommene individuelle Vergütung kann schnell zu einer Vergiftung des Arbeitsklimas beitragen."

Die Umstellung der Gehaltsstruktur bei Bosch kam einer kleinen Revolution gleich. Nicht zuletzt, weil das Unternehmen auch den Vertrieb einbezog. Im Vertrieb werden traditionell die höchsten Prämien ausgeschüttet. "Die Diskussionen dort waren am intensivsten, manche waren anfangs widerwillig", sagt Schirmer. Doch die Fluktuationsquote habe sich in diesem Bereich nicht erhöht: "Mehr als 80 Prozent unser Mitarbeiter sind mit ihrer Vergütungsstruktur zufrieden."