Kathrein Lammert ist Juristin und hat viele Jahre Führungserfahrung gesammelt, unter anderem im öffentlich-rechtlichen Bereich und im produzierenden Mittelstand. Heute arbeitet sie als Coach, Trainerin und Beraterin in Berlin im Bereich Führungskräfte- und Personalentwicklung.
SZ: Frau Lammert, wann ist ein Mitarbeiter schwierig?
Kathrein Lammert: Es gibt keine schwierigen Menschen. Schwierig sind meist Verhaltensweisen und der Umgang der Kollegen oder Vorgesetzten damit. Was dem einen unangenehm ist, stört die andere vielleicht gar nicht. Aber natürlich gibt es Verhaltensweisen, die grundsätzlich schwierig sind, und Menschen, mit denen man schwer zurechtkommt. Das ist immer dann der Fall, wenn jemand gewollt zum Beispiel Prozesse nicht einhält, blockiert oder ständig nörgelt. Etwas anderes ist es, wenn der Mitarbeiter zu wenig leistet, etwa weil er überfordert ist. Die entscheidende Frage für mich heißt: Hat er eine Chance, sich auch anders zu verhalten?
Was sind die Ursachen für schwieriges Verhalten?
Schwierige Mitarbeiter bringen Vorgesetzte und Kollegen zur Verzweiflung. Am liebsten würde man sie loswerden, doch das geht in den seltensten Fällen. Helfen kann eine einfühlsame Kommunikation - und notfalls konsequentes Handeln.
Alles prägt uns - das private und das berufliche Umfeld. Viele Führungskräfte fragen sich zum Beispiel: Wie kriege ich den älteren Mitarbeiter noch motiviert? Aber sie hinterfragen nicht, wann er das letzte Mal gelobt worden ist, was ihn motiviert oder wieso er so langsam ist. Es ist wichtig, nicht nur auf der Sachebene zu bleiben. Wir alle ändern uns nur, wenn wir es selbst wollen, wenn wir auf der Beziehungsebene angesprochen werden. Oder wenn unser Tun Nachteile bringt. Wenn Mitarbeiter ihr Verhalten nicht ändern wollen, liegt es - vielleicht - auch am Nichtkönnen, etwa weil Wissen fehlt. Da kann das Unternehmen geeignete Maßnahmen ergreifen.
Mit den richtigen Maßnahmen löst sich also das Problem?
Ja, meistens. Allerdings sind viele Maßnahmen nicht nachhaltig. Warum sollte sich jemand ändern, wenn keine Konsequenzen oder Kontrollen folgen? Mitarbeiter müssen merken, dass der Chef ihnen Aufmerksamkeit widmet - im positiven Sinn, aber auch durch Kontrollen. Schwierige Mitarbeiter wollen gesehen werden. Wenn sie das spüren, ändern sie oft ihr Verhalten.
Kann denn richtige Führung aus schwierigen Mitarbeitern wieder sozialverträgliche und leistungsfähige machen?
Durch Gespräche und Konsequenz geht das schon. Als Vorgesetzter muss ich sehr deutlich Fehler benennen, zugleich aber wertschätzend und interessiert dem Menschen gegenüber sein. Und Lösungen erörtern. Das Verhalten ansprechen, nicht den Menschen bewerten. Wichtig ist, nach den Ursachen zu fragen, konkret zu formulieren und Beispiele zu nennen: "Mir ist es wichtig, dich pünktlich im Meeting zu sehen."' Wenn das nicht hilft, müssen Konsequenzen nicht nur angedroht, sondern umgesetzt werden. Aber die allermeisten Unternehmen sind inkonsequent. Sie schleppen schwierige Mitarbeiter durch oder stellen sie da ab, wo sie am wenigsten stören.
Was sind mögliche Konsequenzen - mal abgesehen von einer Kündigung?
Möglich ist, den Mitarbeiter an der "kurzen Leine" zu führen. Etwa jeden Morgen kurz zu telefonieren und zu besprechen, was gut war und was verändert werden sollte. Oder sich zweimal wöchentlich zu treffen, Unterlagen vor Abgabe zu sichten. Es gibt viele Möglichkeiten. Das kostet zwar Zeit und Nerven, aber das gehört zum Job der Führungskraft. Die Frage ist, was beide gemeinsam tun können, um die Passung herzustellen und eine Lösung für die Zukunft zu finden. Wenn der Mitarbeiter grundsätzlich fähig ist, sein Verhalten zu ändern, ist es seine eigene Entscheidung mitzuziehen. Wenn er das nicht tut, muss er an eine Stelle, wo er weniger schadet. Für viele Firmen ist das eine extreme Herausforderung. Leider wird es immer schwarze Schafe geben, und nicht jeder Konflikt lässt sich lösen.
Viele leiden unter schwierigen Kollegen und Kolleginnen. Was kann man da tun?
Alles Gesagte gilt auch für den Umgang unter Kollegen. Nur müssen hier die Gespräche vorsichtiger geführt werden, eher Rückmeldungen sein als Ansagen. Kritik muss immer aus der eigenen Rolle heraus kommen und nicht, weil mir die Nase nicht passt. Das wird leider oft vermischt. Ob Führungskraft oder Kollege - wichtig ist, an der inneren Haltung zu arbeiten und sich zu sagen: Ich will mit dieser schwierigen Person zu einem guten Ziel kommen, ich bleibe freundlich und konsequent. Schließlich wäre es gut, den Konflikt als Chance der Klärung zu sehen und nicht zu sehr an sich heranzulassen, denn Konflikte wird es im Job immer geben.
