Gut arbeiten:Richtig führen

Sozialpsychologe Dieter Frey zählt auf die Frage, was denn für "Gutes Führen" entscheidend sei, einen ganzen Katalog auf: "Es läuft auf eine Reflexion von Ist- und Sollzuständen hinaus: Wo stehen wir im Moment und wo müssen wir hin?" Hat die Führungskraft den Mut, den Ist-Zustand zu spiegeln, auch wenn er für den Mitarbeiter schmerzlich ist? Macht sie das konstruktiv? Kann sie klare Ziele vermitteln und vereinbaren? Kann der Chef zusammen mit dem Mitarbeiter oder dem Team analysieren, was die Ursachen von Abweichungen sind? Gelingt es ihm, die Mitarbeiter zu motivieren, so dass sie selbständig agieren? Lobt und korrigiert er sie? Lässt er Leute groß werden? Kann er Synergieeffekte im Team aktivieren? Vermittelt er Sinn nach dem Prinzip: Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten? Begründet er Entscheidungen nach dem Motto: "Nichts hat Bestand, was nicht gut begründet werde kann?"

Wer diese Anforderungen nun mit dem Verhalten seines eigenen Chefs vergleicht und Minuspunkte zählt, darf nicht vergessen: Vielleicht strengt er sich ja an. Laut der Inqa-Umfrage machen das die meisten: "Viele Führungskräfte bemühen sich um einen guten Ton. Sie bräuchten aber mehr Kompetenz und Qualifikation um gut zu führen", sagt Tatjana Fuchs. Außerdem zeigt die Umfrage: Die unmittelbaren Vorgesetzten werden meist besser beurteilt als die Geschäftsführung. "Vieles deutet darauf hin, dass die Unternehmensleitung oft auf kurzfristigen Erfolg durch Druck oder Einschüchterung setzt und weniger auf eine nachhaltige Motivation der Mitarbeiter durch Qualifizierung, Entwicklungsperspektiven und soziale Einbindung", sagt Fuchs. "Wenn die Geschäftsführung aber keinen Wert auf eine gute Führungskultur legt, darf man der einzelnen Führungskraft keinen Generalvorwurf machen."

Auch Jochen Menges sieht die Arbeitgeber in der Pflicht: "Unternehmen müssen Talent-Pools bilden von Personen, die die Fähigkeit zur inspirierenden Führung mitbringen. Die Schulung dieses Führungsstils ist zwar möglich, aber schwierig - das ist mehr eine Charaktereigenschaft. Eine geschickte Personalarbeit fördert gezielt Personen, die diese Fähigkeit schon mitbringen." Auch im Rahmen der Ausbildung würde die Bedeutung und Entwicklung eines guten Führungsstils in Deutschland vernachlässigt.

Doch auf noch etwas anderes wird offenbar bundesweit verzichtet: Lob. "Uns fehlt in Deutschland eine Lobkultur", sagt Frey. Damit transportiere man dem Mitarbeiter Wertschätzung und Anerkennung - und das ganz umsonst: "Lob ist ein wichtiger Motivator, der nichts kostet."

Ist das genug Balsam auf den wunden Mitarbeiterseelen? Dann sind jetzt sie an der Reihe: Auch die Mitarbeiter müssen lernen. Sie müssen aufhören, Opfer zu sein, fordert Dieter Frey: "Sie müssen sich fragen: Was habe ich unternommen, dass mein Chef sich so verhält, wie ich es wünsche? Genauso wie man Chefs ausbildet, muss man ihre Mitarbeiter ausbilden, wie sie ihre Chefs führen."

Für lernwillige Führungskräfte hat der Sozialpsychologe einen guten Rat parat: "Wer sich in der Mitarbeiterführung an drei berühmten Vorbildern orientiert, vermeidet bereits viele Fehler." Es gelte, halte dich an Immanuel Kant: "Führe so, wie du selbst geführt werden willst". Folge Karl Popper: "Lasse eine kritisch-rationale Diskussion zu, also eine offene Abteilungskultur, wo man atmen kann und wo ein Dialog mit Pro und Contra statt findet, also hierarchiefreie Kommunikation". Und orientiere dich an Albert Schweitzers vier M: "Man muss Menschen mögen".

© sueddeutsche.de
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