Bundesarbeitsgericht zu Überwachung:Gesetz aus der Altsteinzeit

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In einem erfreulich klaren Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht fest: Der Arbeitgeber darf seinen Angestellten nicht wie einen potenziellen Straftäter behandeln. Leider ist der Gesetzgeber beim Thema Datenschutz im Job nach wie vor säumig.

Kommentar von Heribert Prantl

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser: Der Satz wird Lenin zu geschrieben. Ein Grundsatz des deutschen Arbeitsrechts ist er nicht - und er kann es auch nicht werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht soeben in einem erfreulich klaren Urteil festgestellt: Der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmer nicht wie einen potenziellen Straftäter behandeln.

Er darf ihm also keinen Privatdetektiv auf den Hals hetzen, wenn er den ärztlichen "Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen" nicht traut - und nach einem Grund sucht, um dem angeblich ungetreuen Mitarbeiter fristlos zu kündigen. Das Bundesarbeitsgericht hat solche Spionage-Praktiken soeben nicht einfach nur verboten; das Gericht hat der von ihrem Chef ausspionierten Sekretärin ein Schmerzensgeld von tausend Euro zugesprochen. Davon wird die Sekretärin nicht reich; aber: so sieht ein wirksamer Schutz der Privatsphäre und des Persönlichkeitsrechts aus.

Dieser gerichtliche Schutz ist notwendig, weil der Gesetzgeber säumig ist. Praktiken, wie sie in den vergangenen Jahren eingerissen sind, hätten längst per Gesetz verboten werden müssen. Seit den Lidl-Bahn-Telekom-Skandalen vor etwa fünf Jahren weiß die Öffentlichkeit, wovor der Datenschutz schützen muss; aber der Gesetzgeber hat nichts getan: Der Datenschutz muss davor schützen, dass Angestellte auf dem Klo und in den Umkleidekabinen ihrer Firma von Videokameras gefilmt werden. Der Datenschutz muss davor schützen, dass die Chefs den Telefon- und Telekommunikationsverkehr ihrer Angestellten umfassend und systematisch abhören, kontrollieren und auswerten lassen. Der Datenschutz muss davor schützen, dass Personalchefs Dossiers über die Macken und Krankheiten ihrer Beschäftigten anlegen.

Aber nichts davon findet man bis heute im Datenschutzgesetz. Dieses Gesetz stammt von 1977; das ist, wenn es um Informationen geht, die Altsteinzeit. Eine Transformation ins 21. Jahrhundert hat das Gesetz nie erfahren; die Novellierung von 2009 war unzureichend. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist daher bisher eine Sache der Gerichte geblieben.

Die Sensibilität der Öffentlichkeit für den Datenschutz ist in den vergangenen Jahren gewachsen; die Sensibilität des Gesetzgebers leider noch nicht. Der Datenschutz ist aber nicht ein Klimbim der 68-er, er ist Bürgerschutz im Informationszeitalter. Er schützt nicht einfach nur Daten, er schützt Bürger, auch an ihrem Arbeitsplatz. Und er muss den Arbeitsbürger auch davor schützen, dass ihm das Misstrauen seines Arbeitgebers noch bis vor die Haustür nachschleicht.

Stichproben: ja; allgemeine Rasterfahndung: nein

Gewiss: Bisweilen gibt es Grund zum Misstrauen. Aber Überwachungsmaßnahmen ohne konkrete Anhaltspunkte sind und bleiben unzulässig. Stichproben bei Mails und Telefonverbindungen am Arbeitsplatz kann es geben, eine allgemeine Rasterfahndung nicht. Der Gesetzgeber muss kein allgemeines Video-Verbot in Betrieben verhängen; aber er muss klar regeln, wo und wann in Betrieben gefilmt werden darf und wo nicht. Und eine planmäßig angelegte Beobachtung der eigenen Arbeitnehmer im öffentlichen Raum ist allenfalls dann zulässig, wenn der Untersuchungsgegenstand einen konkreten Anfangsverdacht für eine Straftat betrifft. Aber auch dann gilt: Ein Arbeitgeber ist kein Staatsanwalt und auch nicht dessen Hilfsbeamter; er hat keine Sonderrechte.

Die rigorose Selbstverständlichkeit, mit der der Staat bei der Verbrechensbekämpfung den Lauschangriff, die Videoüberwachung und die Computerkontrolle eingeführt hat, darf nicht auch noch im privaten Bereich Schule machen. Ein Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, kein besonderes Gewaltverhältnis. Es kann nicht sein, dass der Verzicht auf Datenschutz quasi der Preis ist für einen Arbeitsplatz.

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