Soziale Netzwerke im Job Lästern und loben

Wie öffentlich ist eine Beleidigung in sozialen Netzwerken? Gerichte beurteilen das bislang unterschiedlich. Eine Rolle spielt die Zahl der Facebook-Kontakte.

(Foto: dpa)

Die Belegschaft twittert und postet im Dienst, der Chef nutzt Facebook für seine Zwecke. Arbeitsrechtler warnen vor einer zu großen Sorglosigkeit im Umgang mit Social Media.

Von Ina Reinsch

Fast die Hälfte der Personaler informiert sich in sozialen Netzwerken über Bewerber. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. Beim Social-Media-Check der Chefs stehen danach berufliche Netzwerke wie Xing oder Linkedin im Vordergrund, aber auch Facebook und Twitter sind den Entscheidern einen Blick wert.

Jeder siebte Personalchef hat nach einer solchen Recherche schon den Entschluss gefasst, einen Bewerber nicht einzuladen oder nicht einzustellen. Das Überraschende daran: Nicht wilde Partyfotos führten zur Absage, sondern Widersprüche zu den Bewerbungsunterlagen und inkompetente fachliche Äußerungen.

Dürfen sich Personaler im Web über Bewerber informieren?

"Profile in sozialen Netzwerken sind oft aussagekräftiger als eine kurze Bewerbung. Deshalb werden Personalabteilungen künftig noch häufiger darauf zurückgreifen, um sich ein Bild von Kandidaten zu machen", sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Bernhard Rohleder. Doch dürfen sie das überhaupt?

"Das Erheben von Bewerberdaten im Internet ist nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt", erklärt Christian Scholle, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei ICL Rechtsanwälte in Hamburg. In der juristischen Literatur wird aber über das Thema diskutiert. "Als zulässig wird danach die Suche nach solchen Informationen über einen Bewerber angesehen, die frei zugänglich sind, die man also googeln kann oder die er in beruflichen Netzwerken selbst über sich preisgibt", sagt der Anwalt.

In privat orientierten Netzwerken wie Facebook Daten zu erheben, werde dagegen als unzulässig bewertet. Gerichtliche Entscheidungen fehlen bislang. "Das liegt daran, dass sich Verstöße nur schwer beweisen lassen", sagt Scholle. "Die Gefahr, entdeckt zu werden, ist sehr gering, ein Arbeitgeber müsste sich schon sehr ungeschickt anstellen."

Bislang gibt es nur rudimentäre gesetzliche Regelungen

Auch für bestehende Arbeitsverhältnisse ist die Rechtslage eher unbefriedigend. Der Gesetzgeber hat bislang nur sehr rudimentäre Regelungen getroffen, etwa im Bundesdatenschutzgesetz, dem Telekommunikations- und dem Telemediengesetz. Nicht nur Chefs sind verunsichert, auch Mitarbeiter wissen mitunter nicht, was in puncto Social Media noch erlaubt ist.

Das fängt schon bei der simplen Frage an, ob der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit privat bei Xing, Linkedin, Whatsapp, Twitter oder Facebook unterwegs sein darf. "Hat der Arbeitgeber die Nutzung sozialer Medien während der Arbeitszeit verboten, gilt: Hände weg!", warnt Kathrin Brügger, Rechtsanwältin bei Pinsent Masons in München. Bei einem Verstoß drohe dem Mitarbeiter eine Abmahnung, in besonders gravierenden Fällen sogar eine Kündigung.

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Weil die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit aber immer mehr verwischen, gibt es inzwischen zahlreiche Unternehmen, die eine private Nutzung sozialer Medien ausdrücklich erlauben, etwa durch eine Klausel im Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer Social-Media-Guideline. Das stellt allerdings keinen Freibrief dar. "In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber die Nutzung zeitlich und inhaltlich beschränken", sagt Brügger. Und selbst ohne ausdrückliche Einschränkung ist die exzessive Nutzung am Arbeitsplatz verboten.

Das zeigt etwa der Fall eines Mitarbeiters, der innerhalb eines Zeitraums von vier Monaten 17 429 private Dateien auf seinen Dienstrechner heruntergeladen hatte. Sein Chef wunderte sich über die drastische Verlangsamung des Datentransfers in seinem Unternehmen und betrieb Ursachenforschung. Als er seinem Angestellten auf die Schliche kam, kündigte er ihm. Auch die Richter zeigten wenig Verständnis und winkten die Entlassung durch (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 6. Mai 2014, Az.: 1 Sa 421/13).