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Gehalt:"Können wir uns mal meine Gehaltsentwicklung anschauen?"

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Männer fragen öfter nach einer Gehaltsanpassung als Frauen.

(Foto: imago/blickwinkel)

Zwei Mitarbeiter machen den gleichen Job. Einer verdient mehr. Der Ex-Personalchef Matthias Malessa erklärt, warum er das offenlegen würde.

Ungleiches Gehalt bei gleicher Leistung - das kommt in vielen Unternehmen vor. Statistisch werden Frauen schlechter bezahlt, aber auch Männer können beim Gehaltsvergleich untereinander stutzig werden. Matthias Malessa war acht Jahre Personalchef der Adidas-Gruppe. Er erklärt, wie es zu Verdienstunterschieden kommt und warum ein Personaler sie möglichst verhindern sollte.

SZ: Herr Malessa, Sie waren jahrelang Personalchef bei Adidas. Wie viel mehr wäre denn drin gewesen, wenn Sie mir in einer Verhandlung das erste Gehaltsangebot gemacht hätten? Heute können Sie es doch sagen.

Matthias Malessa: Eine Gehaltsverhandlung ist kein türkischer Basar. Ich hätte gesagt, auf der Stelle ist unser Zielgehalt 60 000 Euro. Das setzt sich zusammen aus einem Fixum X und einer Variablen Y. Sie sind da in einer Gehaltsbandbreite von bis und fangen in der Zone 1 an. Das kann sich entwickeln. Und dann sind Sie dran.

Bei der Konkurrenz könnte ich 15 Prozent mehr bekommen.

Es gibt Marktstudien, die relativ kleinteilig aufschlüsseln, was ein Facharbeiter in der Sportindustrie oder eine Führungskraft in der Autoindustrie verdient. Als guter Personaler kann ich also einschätzen, ob das stimmt. Ich muss nur entscheiden, was ich sagen will. Das ist schön für Sie, alles Gute! Oder: Na gut, dann gebe ich Ihnen die 15 Prozent. Aber das wird man nicht so einfach tun.

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Wann legen Sie etwas drauf?

Wenn Sie bei der Konkurrenz den gleichen Job super gemacht haben und wir Sie unbedingt zu uns holen wollen, würde ich Sie womöglich schon am oberen Ende des Gehaltsbands einstellen. Der Verdienstunterschied in einem Gehaltsband kann 15 Prozent betragen oder mehr. Wenn man es zu kleinteilig strickt, steckt man sich in ein Korsett.

Wie kann es sein, dass Frauen im Schnitt mit sechs Prozent weniger nach Hause gehen? Wir sprechen von Frauen und Männern mit vergleichbaren Tätigkeiten und Qualifikationen.

Das frage ich mich auch. Es ist jedenfalls so: Wenn ich will, dass mein Unternehmen meine Leistung anerkennt, muss ich als Mitarbeiter hin und wieder fragen: "Können wir uns mal wieder meine Gehaltsentwicklung anschauen? Ich habe mir das anders vorgestellt." Männer machen das nach meiner Erfahrung mit einer gewissen Regelmäßigkeit, Frauen kommen selten. Gehaltsunterschiede entwickeln sich auch über die Zeit.

Und Sie zahlen natürlich am liebsten so wenig wie möglich.

Gegen diese Aussage würde ich mich wehren. Die Leute sprechen heute über ihr Gehalt. Das kann eine riesige Diskussion und Frust auslösen, wenn ich Mitarbeiter zu billig einkaufe oder schlecht bezahle. Daran habe ich kein Interesse.

Matthias Malessa Adidas

Matthias Malessa war acht Jahre lang Personalchef der Adidas-Gruppe. Seit 2015 arbeitet er selbständig als Führungscoach, Berater und Dozent.

(Foto: Klaus Gruber, dolphin photograp)

Dann dürften Sie den Männern nicht mehr Geld zugestehen. Wie würden Sie gegen den Gender-Pay-Gap vorgehen?

Wann immer etwas im Verborgenen geschieht, bietet das Möglichkeiten für Mauschelei. Denn es ist natürlich einfacher, auf Forderungen eines Mitarbeiters einzugehen, als sie sachlich zu widerlegen. Der freut sich - und es ist ja auch nicht mein Geld. Beim Thema Lohngleichheit von Männern und Frauen kann die Lösung deshalb nur in der Transparenz liegen. Wenn Zwinkern nicht mehr hilft, lösen sich Ungleichheiten von selbst auf.

Würde es für die Unternehmen nicht ganz schön teuer werden, wenn sie alle Gehälter offenlegten?

Warum sollte das teuer werden? Weil jeder das gleiche verdienen will? Weil jeder am meisten bekommen will? Nein, ich muss nur ein konsequentes Performancemanagement machen. Ich muss zeigen können, der hat dies gemacht und das erwirtschaftet, deshalb verdient der mehr. Heute unterstellen Mitarbeiter, das ist der Sympathiefaktor. Ich mag den lieber, deshalb kriegt der ein Auto - so darf es natürlich nicht laufen.

Wenn Gehaltstransparenz herrscht, hat der Betrieb aber auch keinen Spielraum mehr. Was würden Sie denn tun, wenn Sie einen Mitarbeiter unbedingt halten wollen?

Sie müssen Ihre Chefin mit Leistung überzeugen. Die ist für die Bereichsergebnisse verantwortlich und kann zum Personalreferenten sagen: "Meine Mitarbeiterin braucht ein bisschen mehr Geld. Wie kriegen wir das hin?" Vielleicht sind Sie auf Ihrem Level nicht mehr richtig und man muss einen Job auf einem anderen Gehaltsband finden. Das muss bloß objektiviert werden. Wenn ich Unternehmer oder Vorgesetzter bin, habe ich eine Verantwortung nicht nur jeden Pfennig umzudrehen, sondern auch meine Leute gerecht zu bezahlen.

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