SZ-Leserin Brigitta K. fragt:
Ich leite die Redaktion eines kleinen Außenstudios eines Fernsehsenders. Wir sind vier Redakteurinnen, von denen immer zwei anwesend sein müssen. Das klappt gut, doch im Sommer kommt es immer wieder zu Engpässen, weil drei von uns Kinder haben und gleichzeitig freinehmen wollen. Mehrmals bin ich mit gutem Beispiel vorangegangen, habe einen Babysitter für meine Kinder engagiert und in der Woche gearbeitet, wo die beiden Kolleginnen freihaben wollten. Ein ähnliches Verhalten erwarte ich auch von ihnen.
Sie laden einem Arbeit auf, brechen Praktikanten-Herzen und verwandeln das Büro in eine schmuddelige Studenten-WG. Welche Nervensägen einem im Job begegnen - und wie man am besten mit ihnen umgeht. Eine Typologie der Kollegen.
Doch bei einer Redakteurin fruchtet das nicht. Sie besteht darauf, immer in den drei Wochen Urlaub zu nehmen, wenn die Kita schließt. Wie überzeuge ich sie, dass sie den Job nur machen kann, wenn sie bereit ist, einen Babysitter zu engagieren? Ich will dabei aber möglichst keinen Druck aufbauen.
Georg Kaiser antwortet:
Liebe Frau K., Sie gehen von unterschiedlichen Prioritäten aus. Für Ihre Kollegin stehen die Kinder an erster Stelle, alles andere kommt nachrangig. Für Sie geht im Zweifelsfall der Beruf vor. Sie planen Ihr Privatleben so, dass es mit den beruflichen Erfordernissen kompatibel ist. Vermutlich liegt die Leitung des Außenstudios deshalb in Ihren Händen - und nicht in denen Ihrer Kollegen.
Wenn Ihre Kollegin einen Babysitter als unakzeptable Lösung ansieht, ist Ihr gutes Beispiel für sie nicht überzeugend. Sie will sich selbst um ihr Kind kümmern und wird alles dafür tun, ohne Babysitter auszukommen. Die Gefahr, dass Sie bei dem Versuch, Ihre Kollegin zu überzeugen, aneinander vorbeireden, ist groß. Während Sie die Erfordernisse des Berufs in den Vordergrund stellen und vorleben, dass es grundsätzlich machbar ist, einen Babysitter zu engagieren, wird Ihre Kollegin hervorheben, dass sie engagiert arbeitet, dass sie hilft wenn sie kann, dass das aber in Zeiten, in denen die Kita geschlossen ist, einfach nicht geht.
Aus ihrem Blickwinkel ist es selbstverständlich, dass darauf drei Wochen im Jahr Rücksicht genommen werden muss - gerade weil sie doch sonst ganz engagiert arbeitet. Sie wird es begrüßen, dass Sie einen Babysitter engagieren und ihr damit die drei Wochen Urlaub ermöglichen. Doch das führt nicht zu der Überzeugung oder Einsicht, sich ähnlich zu verhalten.
Ohne eindeutige, verbindliche Regelungen, die für alle Redakteurinnen gleichermaßen gelten, wird es wohl nicht gehen, wenn Sie eine Verhaltensänderung bewirken wollen. Es muss aber nicht der Druck einer als autoritär empfundenen Chef-Ansage sein. Günstiger ist es, eine allgemeine Regelung gemeinsam zu erarbeiten, in der festgelegt wird, wer wann bevorzugt Urlaubswünsche einreichen und durchsetzen kann. Die Prioritäten, wer aus welchen Gründen wann Urlaub nehmen will, sollten als gleichberechtigt angesehen werden.
Die Argumentationsstränge in einer Diskussion, welche Prioritäten die besseren oder überzeugenderen sind, hängen vom Blickwinkel der Beteiligten ab. Diese Blickwinkel sind und bleiben subjektiv und sind nicht durch sachliche Argumente beeinflussbar, solange die Grundprämissen nicht geteilt werden.
Denkbar ist zum Beispiel ein rotierendes System der Urlaubsbeantragung, das immer dann zum Tragen kommt, wenn eine einvernehmliche Lösung nicht erzielt werden kann. Im ersten Jahr hat Redakteurin A die erste Wahl und Redakteurin B die zweite Wahl des Urlaubs. Beide können so Urlaub nehmen, wie sie wollen. Redakteurin C kann ihren Urlaub nur an den Tagen nehmen, an denen nicht bereits Redakteurin A und B gemeinsam Urlaub haben. Redakteurin D muss ihren Urlaub so nehmen, dass maximal eine der anderen Kolleginnen bereits Urlaub hat.
Im Rahmen eines solchen oder ähnlichen Systems weiß Ihre Kollegin, in welchen Jahren sie eine freie Urlaubswahl hat und in welchen sie sich langfristig um eine Kinderbetreuung kümmern muss. Ohne einen solchen stabilen Rahmen bricht der Streit bei der Urlaubsplanung jeden Sommer aufs Neue aus.
Georg Kaiser unterstützt Führungskräfte bei Konflikten im Arbeitsalltag und der Entwicklung ihres Personals. Er arbeitet als Wirtschaftsmediator, Managementtrainer, Coach, Supervisor und Gestalttherapeut in Bremen.
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