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Karriere:Wer sich nicht weiterbildet, verliert den Anschluss

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Schon länger keine Weiterbildung mehr besucht? So geht es vielen Deutschen, obwohl die Vorteile eigentlich auf der Hand liegen.

(Foto: imago/Westend61)

Ausgerechnet im Land der Dichter und Denker bilden sich zuwenige Arbeitnehmer fort. Warum das in Zeiten der Digitalisierung und des Strukturwandels ein Problem ist.

Es ist manch junger Geselle, der hat ein Stipendium bey sechs oder sieben Jahren, da sollt er studieren, hat feine Praeceptores (Anm.: Lehrer) und andere Förderung; aber er denkt: O Du hast noch Zeit gnung." So sprach der Reformator Martin Luther bei einer seiner legendären Tischreden. Er appellierte an seine Studenten, nicht faul zu sein, sondern die Studienzeit zum Lernen zu nutzen: "Was Hänsel nicht lernet, das lernet Hans auch nicht." Knapp 500 Jahre nach Luther muss man sagen: Das trifft es immer noch ganz gut.

Zwar interpretiert der Volksmund das Zitat meist so, dass Hans sich wegen seines Alters kognitiv schwerer tut mit dem Lernen als Hänsel und Hänschen. Doch das ist wissenschaftlich umstritten. Und diese Auslegung weg vom Original ist auch nicht hilfreich, wenn es um ein Thema geht, das heute eine noch größere Brisanz hat als damals: lebenslanges Lernen.

Neue Technologien werden bestimmte Aufgaben übernehmen und den menschlichen Arbeiter dahinter überflüssig machen. Aber auch darüber hinaus ist lebenslanges Lernen etwas, das in der Berufswelt selbstverständlich sein sollte - vom Gabelstaplerschein bis zum Master of Business Administration. Doch der häufig bemühte Begriff ist nicht eindeutig definiert und mehr Schlagwort als Konzept. Je nach Ausrichtung geht es wahlweise um Erwachsenenbildung für unterqualifizierte Menschen, betriebliche Weiterbildung für alle Arbeitnehmer, Schlüsselkompetenzen für Migranten sowie Menschen ohne Schulabschluss oder um die Arbeit der 894 deutschen Volkshochschulen. Alle Ansätze haben ihre Berechtigung. Aber wie sie finanziert und ausgestaltet werden, unterscheidet sich je nach Zielgruppe massiv. Und die Vielfalt der Ansätze führt zur politischen Beliebigkeit, was nur eines sicher erscheinen lässt: Es wird zu wenig dafür getan, dass die Bürger lebenslang lernen.

Natürlich soll es dabei bleiben, dass die Erstausbildung Priorität hat. Wer einen Schulabschluss vorweisen kann, wer zusätzlich noch eine Lehre absolviert oder studiert hat, hat auf dem Arbeitsmarkt immer bessere Chancen als ohne Abschluss - und wird auch besser bezahlt. Aber was ist in den 40 Jahren danach?

Mitarbeiter in größeren Betrieben bilden sich eher weiter als solche in kleineren

Es sollte allgemein einsichtig sein, dass lebenslanges Lernen forciert werden muss. Erstens sind heute Jobs und Berufe da, die es vor zwanzig Jahren noch nicht gab - und sicher werden auch in zwanzig Jahren neue Professionen hinzugekommen sein und andere wegfallen. Zweitens verschiebt sich das Renteneintrittsalter nach hinten, die Menschen arbeiten länger und müssen daher auch länger arbeitsfähig bleiben. Drittens, und das ist auch eine Folge aus dem zweiten Punkt: Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto länger liegt seine Ausbildung zurück.

Die Bedeutung von Weiterbildung ist also offensichtlich. Bezeichnenderweise ist das sogar ein Markt, wie man an den diversen Werbeplakaten etwa in U-Bahnen sehen kann. Berufsakademie, Fernstudium, Heilpraktikerschule, alles angeblich einfach neben dem Job zu absolvieren. Wie realistisch aber sind Hänsels Chancen, auch als Hans oder Hanna auf aktuellem Stand zu bleiben?

Experten unterscheiden zwischen formaler, non-formaler und informeller Weiterbildung. Unter ersteres fällt alles, was zu einem formalen Abschluss oder einer zertifizierten, allgemein anerkannten Qualifikation führt - Schulabschlüsse und Berufsausbildungen etwa. Nicht formal sind Seminare und Lehrgänge mit oder ohne Nachweis und Zertifikat. Informell lernt, wer Kongresse und Tagungen besucht oder Fachliteratur liest.

Was nach Mittlerer Reife und Abitur erlernt wurde, bezeichnen Experten als Ende der ersten Bildungsphase, Hänsels Phase. Dass jemand auch mit Mitte 30 noch eine neue formale Ausbildung macht, ist selten - zu groß ist der Aufwand, zu hoch die Kosten, zu lang die Dauer. Die meisten Berufe erfordern eine mindestens zweieinhalbjährige Ausbildung oder ein dreijähriges Studium - echte Berufswechsel sind daher nach wie vor selten. Zumal sie kaum in Vollzeit neben einem existenzsichernden Job zu machen sind: Nach der jüngsten Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks sind zwar 61 Prozent der Studierenden erwerbstätig. Aber sie verdienen im Schnitt 384 Euro, und nur sechs Prozent müssen sich um ein Kind kümmern. Studenten sind im Schnitt 24,7 Jahre alt. Ähnlich ist es bei Auszubildenden und denen, die über das sogenannte Aufstiegs-Bafög gefördert werden: Die große Mehrheit ist jünger als 24 beziehungsweise 35 Jahre.

Daten, etwa aus einer Langzeitbetrachtung wie dem Sozio-oekonomischen Panel, zeigen übereinstimmend: Mitarbeiter in größeren Betrieben bilden sich eher weiter als solche in kleineren Unternehmen; Festangestellte in Leitungsfunktion und Beamte eher als gering qualifizierte Beschäftigte und solche mit Honorar- und Werkverträgen. Jüngere Mitarbeiter bilden sich eher fort als ältere. Und die, die ohnehin schon einen höheren Bildungsabschluss erworben haben, streben auch weiter stärker nach Wissenserwerb als Menschen, die einen Hauptschulabschluss haben. Was im Umkehrschluss heißt, dass diejenigen, die es dringender bräuchten, die Angebote weniger nutzen. Genau das darf nicht sein.

Wie wäre es mit einem gesetzlichen Anspruch auf Weiterbildung?

Seit Januar 2019 gibt es das Qualifizierungschancengesetz von Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD). Damit werden Menschen gefördert, deren Arbeit durch digitale Technologien ersetzt werden kann, die in anderer Weise vom Strukturwandel bedroht sind oder die eine Weiterbildung in einem Beruf anstreben, in dem Fachkräftemangel herrscht. Die Zuschüsse zu den Lehrgangskosten und dem Arbeitsentgelt sind unabhängig vom Alter und der Qualifikation des Beschäftigten, und sie sind je höher, desto kleiner der Betrieb ist, aus dem sie stammen. Das ist ein guter Weg. Aber wenn es mit dem lebenslangen Erwerb von Wissen etwas werden soll, muss sich mehr ändern.

Rechnerisch investiert jeder Mitarbeiter in Deutschland zehn Stunden pro Jahr in Lehrgänge, interne Seminare und selbstgesteuertes Lernen. Das ist einfach zu wenig. Außer staatlichen Mitteln wäre sinnvoll, was Gewerkschafter und andere schon länger fordern: ein gesetzlicher Anspruch auf Weiterbildung. Zugegeben, das ist schwer umzusetzen. Arbeitgeberverbände argumentieren, dass sich Weiterentwicklungen der Mitarbeiter immer an den Bedarfen der Unternehmen und Branchen orientieren müssten. Pauschale Regelungen, auch zu Freistellungen für Weiterbildung, würden dem nicht gerecht. Das ist einerseits nachvollziehbar, zumal die Arbeitgeber nach eigenen Angaben schon selbst 33,5 Milliarden Euro pro Jahr für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgeben.

Andererseits liegt Deutschland, das Land der Dichter und Denker, bei der beruflichen Weiterbildung im europäischen Vergleich nur im Mittelfeld. Nach der letzten Umfrage in 30 Staaten im Jahr 2015 bieten 77 Prozent der Unternehmen hierzulande Weiterbildung an. Die Teilnahmequote lag bei 38 Prozent. Anderen Quellen zufolge betrug 2018 die Quote für non-formale Weiterbildung bei 18- bis 64-Jährigen etwa 54 Prozent. Auch das ist kein toller Wert.

Experten vermuten, dass gerade kleinere Betriebe noch keine Zukunftsstrategie entwickelt haben. Dadurch fällt es ihnen schwer, ihre Mitarbeiter bei der Weiterbildung sinnvoll zu unterstützen. Auch deswegen könnte ein gesetzlicher Weiterbildungsanspruch mehr Druck in beide Richtungen ausüben.

Vor allem ignoriert eine wirtschaftsnahe Argumentation einen wesentlichen Faktor: Lernen ist etwas, wofür Menschen von innen heraus motiviert sein müssen. Ob sie einen Lehrgang machen oder nicht, hängt erst mal von ihren jeweiligen Lebensumständen ab. Genau darauf könnten Arbeitgeber Einfluss nehmen und Hans und Hanna genügend Zeit fürs Lernen verschaffen. Zeit, die als Arbeitszeit angerechnet wird. Da liegt aber eines der Probleme.

Für Vorgesetzte ist das Thema auch eine Chance

Der Personaldienstleister Hays befragt jährlich Menschen, die in Unternehmen Personalentscheidungen treffen. Der jüngste (nicht repräsentative) Report mit dem Schwerpunkt Lebenslanges Lernen zeigt, dass in vielen Unternehmen eine klare Definition fehlt, welche Anteile der Arbeitszeit als Lernzeit erfasst werden können und wie; ein Drittel der Betriebe hat dazu gar keine Regelung. 34 Prozent der Vorgesetzten sagen, jede Führungskraft vereinbare individuelle Lernzeitbudgets mit ihren Mitarbeitern. Davon wissen aber nur 17 Prozent der Mitarbeiter. Zudem sagen 67 Prozent der Befragten, die primäre Verantwortung für Weiterbildung liege bei den Mitarbeitern selbst. Aber nur 14 Prozent der Beschäftigten steht ein Budget dafür zur Verfügung, das sie eigenverantwortlich nutzen können. Diese Widersprüche zeigen, dass der Regelungsbedarf groß ist und nicht nur im Sinne der Arbeitgeber gedacht werden darf.

Der Grund, warum befristet Beschäftigte sich weniger um Weiterbildung bemühen, ist einfach: Sie fürchten um den Job, den sie zumindest zeitweise sicher haben. Und ist ein Mitarbeiter für zwei Wochen auf Lehrgang, fällt er bei seinen eigentlichen Aufgaben aus. Auch das schreckt Firmen ab. Immer noch werden älteren oder nicht ausreichend qualifizierten Mitarbeitern eher Abfindungen angeboten, damit sie frühzeitig das Arbeitsfeld räumen, oder gekündigt, anstatt ihnen durch gezielte Weiterbildung eine Perspektive zu bieten. Das dürfen dann die Bundesagentur für Arbeit und andere Beteiligte regeln.

Vermutlich fürchten viele Vorgesetzte auch, dass ein Mitarbeiter mit neuer Qualifikation sich auf eine bessere Stelle wegbewirbt - und so ein Konkurrenzunternehmen von der Investition profitiert. Das kann passieren. Aber genauso gut können Firmen einen Mitarbeiter genau deswegen bei sich halten, eben weil sie seinen Lernwunsch unterstützt haben. Neben einem anständigen Gehalt, Jobticket und Home-Office ist auch die Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen etwas, das Unternehmen als positiven Aspekt in ihr Profil schreiben sollten.

Letztlich zeigt sich, dass das gesamte Thema eine Gemengelage mit vielen berechtigten Interessen ist. Daher wäre auch gut, wenn es künftig mehr Klarheit gäbe, was unter lebenslangem Lernen zu verstehen ist. Bisher sieht es nicht so aus, als müsste man den Begriff wörtlich nehmen.

© SZ vom 22.02.2020
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