Arbeitnehmerrechte Welche Geheimnisse Sie im Job haben dürfen

Manche Dinge sollte man im Büro lieber nicht weiter erzählen.

(Foto: iStockphoto)

Kann der Chef verlangen, dass ein Mitarbeiter seine Krankheit offenlegt? Darf man eine Vorstrafe bei der Bewerbung verschweigen? Und muss der Arbeitgeber über eine Privatinsolvenz informiert werden? Experten geben Antworten und Tipps.

Von Johanna Bruckner

Krankheit, Kollegen-Liebe, Geldprobleme: Es gibt Dinge, die man im Job lieber nicht kommunizieren möchte. Doch welche Geheimnisse dürfen Arbeitnehmer wahren? Und auf welche Informationen haben Chefs ein Anrecht? Sieben fiktive Fälle und sieben Antworten - von Arbeitsrechtsexperten, einem Karrierecoach und einem Arbeitsethiker.

  • Auslandssemester, Praktikum bei einer internationalen Organisation, Top-Examen: Martin, 33, war schon immer ehrgeizig. Seit zwei Jahren arbeitet er bei einer renommierten Kanzlei - er hofft darauf, eines Tages Partner zu werden. Doch seit drei Wochen steht seine Welt Kopf: Bei Martin wurde Prostatakrebs diagnostiziert. Seine Prognose ist gut, doch sein Arzt hat ihn auf eine Chemotherapie und eine mehrmonatige weiterführende Behandlung eingestellt. Bislang hat er sich im Job niemandem anvertraut, auch weil er um seine langfristigen Karrierechancen fürchtet. Wie offen muss er seinen Chefs gegenüber die Krebserkrankung thematisieren? Und kann er sie zu Stillschweigen verpflichten?

Krankheiten sind in grundsätzlich etwas sehr Persönliches, sie fallen in den Bereich der Privat- beziehungsweise Intimsphäre. Deshalb gilt: "Martin muss die Art seiner Erkrankung nicht kommunizieren", erklärt Ulrich Grund, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München. Bei einer schweren langwierigen Erkrankung empfiehlt Christian Götz von der Gewerkschaft Verdi jedoch, die Vorgesetzten zu informieren, da bei häufigen Arbeitsausfällen sonst ein falscher Eindruck enstehen könnte. "Im schlimmsten Fall vermutet der Chef, dass sich der Arbeitnehmer drücken will und kann ihn zur Untersuchung zum Medizinischen Dienst der Krankenversicherungen schicken - das ist das letzte, was man in so einer Situation will."

Entschließt sich Martin aus freien Stücken, die Chefetage über seine Krebserkrankung und eine anstehende, vermutlich länger andauernde Behandlung zu informieren, "kann er seine Vorgesetzten vorab zum Stillschweigen verpflichten", sagt Anwalt Grund. Sorge, dass seine Erkrankung in der Personalakte vermerkt wird, braucht er ebenfalls nicht zu haben: "Medizinische Daten sind höchst sensibel und haben dort nichts verloren", sagt Verdi-Jurist Götz.

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Für Karrierecoach Elke Kurschus hat Offenheit gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sogar Vorteile. "Ihr Zuspruch kann für erkrankte Arbeitnehmer eine große Motivation sein." Sie empfiehlt Betroffenen, dem Chef die voraussichtliche Behandlungsdauer mitzuteilen und ihm gegebenenfalls eine kompetente Vertretung vorzuschlagen. "Arbeitnehmer wie Martin, die ihren Job gerne machen und im Unternehmen noch vorankommen wollen, sollten außerdem klar signalisieren: Ich arbeite gerne hier und freue mich darauf, wieder zurückzukehren." Gemeinsam mit dem Vorgesetzten könne man auch überlegen, ob für die Zeit der Behandlung eine verkürzte Arbeitszeit oder Home-Office infrage komme.

Es gibt allerdings Konstellationen, in denen Arbeitnehmer verpflichtet sind, ihren Arbeitgeber über die Art ihrer Erkrankung zu informieren - dann nämlich, "wenn die Krankheit nicht zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit führt, aber die Arbeitsleistung beeinträchtigt", wie es Arbeitsrechtsexperte Grund formuliert. Konkretes Beispiel: Hütet ein Gastronomie-Mitarbeiter mit einer ansteckenden Krankheit zuhause das Bett, muss er seinem Chef nicht sagen, was er hat. "Wenn er allerdings wieder arbeiten kann, aber weiter ansteckend ist, dann schon", erklärt Anwalt Grund. Denn bei ungenügenden Vorsichtsmaßnahmen besteht eine Gefahr für die Gäste - und damit für das Geschäft des Chefs.

  • Eigentlich könnte es für Sandra nicht besser laufen: Seit einem halben Jahr ist sie mit ihrer Jugendliebe verheiratet und nun hat die Bürokauffrau auch noch ihren Traumjob als Chefsekretärin beim Vorstand eines großen Unternehmens ergattert. Wäre da nicht ihr schlechtes Gewissen, das die 28-Jährige plagt: Denn in ihrer neuen Firma weiß niemand davon, dass sie im dritten Monat schwanger ist. Hätte sie ihre Schwangerschaft vor der Vertragsunterzeichnung thematisieren müssen?

Auch hier gilt: Die Familienplanung ist Privatsache, die den Arbeitgeber grundsätzlich nichts angeht. Sandra hat sich aus arbeitsrechtlicher Sicht also nichts zuschulden kommen lassen, indem sie ihre Schwangerschaft bei der Vertragsunterzeichnung verschwiegen hat. Mehr noch: Wenn im Vorstellungsgespräch die Frage nach einer geplanten Schwangerschaft aufgekommen wäre, hätte sie "sanktionslos falsch beantwortet werden" dürfen, erklärt Arbeitsrechtsexperte Ulrich Grund. Wenn eine Bewerberin vermute, wegen der Antwort auf die Frage nach der Familienplanung nicht eingestellt worden zu sein, könne sie versuchen, Ansprüche wegen Diskriminerung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen. Sogar ein finanzieller Ausgleich ist möglich (§ 15 AGG).

Anders bewertet Karrierecoach Kurschus den Fall: Sie sieht im Verschweigen der Schwangerschaft einen "Vertrauensbruch", da ein Arbeitgeber bei einer Neueinstellung nicht davon ausgehe, dass der Arbeitnehmer sofort wieder ausfalle. Sie rät deshalb, möglichst zeitnah das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. "Sandra sollte sich darauf einstellen, dass ihr Chef nicht begeistert reagieren wird." Sie rät deshalb zu Ehrlichkeit: "Offen sagen: 'Ich freue mich auf das Kind - aber genauso darauf, nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit wieder in meinem Traumjob zu arbeiten.'"

Ein idealer Jobeinstieg sieht wohl trotzdem anders aus.

  • Thomas ist stolz: Nachdem er als Jugendlicher erst an die falschen Freunde und dann auf die falsche Bahn geraten war, hat der 24-Jährige sein Leben mittlerweile im Griff. Er hat seinen Realschulabschluss nachgeholt und will sich für eine Banklehre bewerben. Doch bei seinem Lebenslauf ist er unsicher: Muss er angeben, dass er eine zweijährige Jugendstrafe verbüßt hat? Und darf er notfalls lügen, wenn er im Vorstellungsgespräch auf die Lücke in seiner Vita angesprochen wird?

"Nur Fragen nach einschlägigen Vorstrafen sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden", sagt Arbeitsrechtsanwalt Grund. Ansonsten habe der Arbeitnehmer hier faktisch ein "Recht zur Lüge". Einschlägig sind solche Vorstrafen, die einen Bezug zum Arbeitsplatz haben können. Das bedeutet konkret: Hat ein Bankangestellter in spe ein Vermögensdelikt auf dem Kerbholz, muss er dies sagen. Gleiches gilt für den Berufskraftfahrer, der wegen eines Verkehrsdelikts vorbestraft ist. Oder für den Erzieher, der wegen eines Sittlichkeits- oder Körperverletzungsdelikts verurteilt wurde.

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  • Manuel, 42, arbeitet seit zehn Jahren im Vertrieb bei einem Autozulieferer und wurde jüngst befördert. Er ist die rechte Hand des Vertriebsleiters. Bei einem gemeinsamen Mittagessen spricht ihn sein Vorgesetzter auf einen unterstellten Kollegen an, mit dessen Leistung er nicht zufrieden ist. Manuel weiß, dass der betreffende Kollege seit der Trennung von seiner Frau ein Alkoholproblem hat. Er zögert aber, diese Information weiterzugeben, weil er berufliche Konsequenzen für den Kollegen befürchtet. Kann dieser wegen seiner Alkoholerkrankung gefeuert werden?

Die Antwort auf die Frage lautet: Es kommt darauf an. "Wegen einer Suchterkrankung als solcher darf ein Arbeitnehmer nicht entlassen werden", sagen die Arbeitsrechtsanwälte Karsten Kujath und Christof Kleinmann. Voraussetzung sei allerdings, dass der betreffende Kollege unter das Kündigungsschutzgesetz falle. Das ist dann der Fall, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht.

Allerdings können bei Alkoholismus und anderen Suchterkrankungen Begleiterscheinungen auftreten, die wiederum eine Kündigung rechtfertigen. Juristen sprechen von "personen- oder verhaltensbedingten Gründen", die eine Entlassung "sozial gerechtfertigt" erscheinen lassen. Beispiel für eine personenbedingte Kündigung: Langzeiterkrankung oder ständige Kurzzeiterkrankungen. Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung: unzumutbares Auftreten gegenüber Kunden oder ständiges Zuspätkommen durch Verschlafen.

Ist dem Arbeitgeber der Alkoholismus bekannt, darf er aber erst verhaltensbedingt kündigen, wenn er den Mitarbeiter erfolglos zu einer Therapie angehalten oder dieser eine Therapie abgebrochen hat. Wesentlich für das Kündigungsrecht, so die Experten, sei eine "negative Prognose". "Der Arbeitgeber muss zum Beispiel damit rechnen, dass der Mitarbeiter auch weiterhin dauerhaft krankheitsbedingt fehlt oder weiterhin ständig zu spät zur Arbeit erscheint", erklären Kujath und Kleinmann.