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Gut arbeiten:Richtig bezahlen

Dabei kann die variable Bezahlung sich sowohl am individuellen Erfolg orientieren als auch am Betriebsergebnis. Ihr Anteil am Grundgehalt ist ganz unterschiedlich. Bei den Fachkräften liegt sie laut Personalmarkt zwischen 12,2 und 14,5 Prozent. Bei den Führungskräften macht sie im Durchschnitt zwischen 40 und 56 Prozent aus. Je nach Branche und Beruf ist der variable Gehaltsbestandteil noch deutlich höher. Im Bereich der Finanzdienstleistung kann er sogar mehr als ein Jahresgehalt betragen. Auf jeden Fall, so Martin Emmerich, sollte er mehr als zehn Prozent des Gesamtgehalts betragen, um auch "spürbar" zu sein.

Unternehmen erhoffen sich von der variablen Vergütung in der Regel zweierlei: Zum einen soll sie, soweit sie sich an der individuellen Arbeit orientiert, Leistungsanreiz sein und die Motivation fördern. Zum anderen beteiligt man die Beschäftigten dadurch an der Unternehmensentwicklung. Laufen die Geschäfte gut, gibt es mehr Geld. Läuft es weniger gut, ist Bescheidenheit angesagt.

Die individuelle Leistungsbezahlung kommt bei den Beschäftigten selbst nicht immer gut an. Das liegt meistens an einer schlechten Ausführung, zum Beispiel sind häufig die Bewertungskriterien nicht transparent. Reinhard Bispinck von der gewerkschaftlichen Hans-Böckler-Stiftung hält einen weiteren Aspekt problematisch: "In einzelnen Berufsgruppen wie dem Vertrieb lässt sich die eigene Leistung nicht nur individuell steuern. Ob jemand viele Produkte verkauft, hängt auch von den Marktverhältnissen ab."

Die Hans-Böckler-Stiftung hat untersucht, wie viele Beschäftigte vom Betriebsergebnis abhängige Einkommensbestandteile bekommen. Es sind deutschlandweit nur acht Prozent. Meist profitieren die oberen Vergütungsgruppen, während weniger qualifizierte Angestellte leer ausgehen. Das sei "extrem selektiv und diskriminierend", sagt Bispinck.

Generell sei eine Gewinnbeteiligung für die Beschäftigten jedoch auch ein Risiko sobald sie zu Lasten fixer Gehaltsbestandteile geht. "Wenn Arbeitgeber Gehaltssteigerungen nur noch über Einmalzahlungen realisieren und keine dauerhaften Tarifsteigerungen mehr vorgenommen werden, werden die Grundlagen einer gleichmäßigen Einkommensentwicklung untergraben", sagt Bispinck.

Auch die individuelle Leistungskomponente hat Grenzen. Sie lässt sich irgendwann nicht mehr steigern. Eine echte Gehaltsentwicklung kann sie nicht ersetzen. Dafür ist ein Jobwechsel nötig. In der Regel kann man dabei mit einem Plus von zehn bis fünfzehn Prozent rechnen. Ein Indiz dafür, dass jemand mehr Verantwortung übernehmen sollte, kann der Leistungsbonus aber sein. "Wenn jemand über Jahre hinweg immer sehr gute Leistungen erbringt, ist er reif für eine höhere Gehaltsstufe", sagt Martin Emmerich.

Die wird übrigens zunehmend auch von Spezialisten genommen, ohne dass damit die Übernahme von Personalverantwortung verknüpft wäre. In Unternehmen, in denen es erfolgskritische Berufsgruppen wie zum Beispiel Ingenieure gibt, gleicht sich die Vergütung von Fach- und Führungskräften zunehmend an.