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Frage an den SZ-Jobcoach:Wie norde ich einen Egoisten ein?

Ein Kollege von John B. zieht in jedem Meeting seine Linie durch - ohne Rücksicht auf die Interessen der anderen Anwesenden. Ist es Zeit, die Geschäftsleitung über den Egoisten zu informieren?

SZ-Leser John B., 42, fragt:

Unser Unternehmen ist international tätig und in Form einer Matrixorganisation strukturiert. In unserer wöchentlichen Abteilungsleiterrunde stimmen wir unser Vorgehen im operativen Geschäft ab. Optimale Ergebnisse erzielen wir, wenn wir die Aktivitäten der einzelnen Abteilungen so planen, dass sie gut ineinandergreifen. Das erfordert die Bereitschaft zu Kompromissen. Nicht alles, was optimal für die eigene Abteilung ist, ist auch optimal für das Ganze.

Ein Abteilungsleiter zieht seine Linie ohne Rücksicht auf die Interessen der anderen Abteilungen durch und baut darauf, dass jemand nachgibt, damit wir mit einem Ergebnis aus dem Meeting kommen. Wir haben keinen gemeinsamen Vorgesetzten. Die Geschäftsleitung erwartet von uns ein einheitliches Vorgehen. Wie überzeuge ich den unsolidarischen Kollegen?

Georg Kaiser antwortet:

Lieber Herr B., Ihr Kollege kann sich deshalb so gut durchsetzen, weil Sie und die anderen Abteilungsleiter mitspielen. Er muss nicht nachgeben, weil sich immer jemand findet, der einen faulen Kompromiss eingeht. Es kann nicht im Interesse des Unternehmens liegen, dass sich nicht die beste Lösung durchsetzt, sondern der kompromissloseste Abteilungsleiter. Unter solchen Bedingungen kann ein ergebnisloses Meeting der Erfolg versprechendere Weg sein.

Wenn Lösungen die Interessen aller Abteilungen und des Gesamtunternehmens ausgewogen berücksichtigen, basieren sie in der Regel auf dem Win-Win-Prinzip. Dieses Prinzip scheitert, wenn ein Gesprächspartner glaubt, auf Kosten der anderen gewinnen zu können. Wenn Sie sich auf kein gemeinsames Vorgehen einigen können und dies den Entscheidungsträgern kommunizieren, zeigen Sie dadurch Schwachpunkte auf, die optimiert werden müssen. In letzter Instanz sind dann das Management-Board oder die Geschäftsleitung gefragt, korrigierend einzugreifen und entweder die Entscheidungsstrukturen zu optimieren oder Druck auf den unkooperativen Abteilungsleiter auszuüben.

Aber vielleicht muss es so weit gar nicht kommen. Sie können sich mit den kompromissbereiten Kollegen informell darauf verständigen, dass sie im nächsten Meeting erst dann eigene Zugeständnisse in Betracht ziehen, wenn der wenig kooperative Abteilungsleiter ein Kompromissangebot gemacht hat. Warnen Sie ihn, dass Sie für den Fall, dass er für sich keinen Bewegungsspielraum sieht, die Geschäftsführung informieren und erklären werden, warum sich diese Abteilungsleiterrunde nicht auf ein Ergebnis einigen konnte. Mit einer solchen Warnung signalisieren Sie ihm, dass Sie sich nicht weiter erpressen lassen, und bauen Gegendruck auf.

Falls er Kooperationsangebote als ein Zeichen von Schwäche ansieht, erlebt er Sie damit auf Augenhöhe und sieht sich veranlasst, Ihnen mit eigenen Zugeständnissen entgegenzukommen. Das Machtvakuum, das er mit der eigenen Unnachgiebigkeit gefüllt hat, existiert nicht mehr. Dadurch wird er beweglicher.

Nehmen Sie seine Versuche, sich auf Ihre Kosten zu profilieren, nicht persönlich. Und widerstehen Sie der Versuchung, alle weiteren Gespräche als Machtkampf aufzufassen. Nicht Kampf, sondern strategisches Vorgehen ist das Mittel der Wahl. Der Abteilungsleiter tickt anders als Sie und Ihre Kollegen. Seine Bewertungsmaßstäbe sind andere als Ihre. Solange es keine einheitlich kooperative Führungskultur im Unternehmen gibt, sind sie nur anders - nicht unbedingt besser oder schlechter.

Wenn Sie sich darauf einstellen, dass er freiwilliges Entgegenkommen als Schwäche ansieht, müssen Sie sich seinen Respekt nicht jedes Mal aufs Neue verdienen. Es genügt, dass Sie konsequent verdeutlichen, dass Sie nur in dem Maße zu Kompromissen bereit sind, wie auch er von seinen Maximalforderungen abweicht. Sollte er kompromisslos bleiben, bitten Sie die Geschäftsführung um ein Prozedere, wie vorzugehen ist, wenn eine Einigung mehrmals an der unflexiblen Haltung desselben Abteilungsleiters scheitert.

Georg Kaiser unterstützt Führungskräfte bei Konflikten im Arbeitsalltag und der Entwicklung ihres Personals. Er arbeitet als Wirtschaftsmediator, Managementtrainer, Coach, Supervisor und Gestalttherapeut in Bremen.

Haben Sie auch eine Frage zu Bewerbung, Berufswahl, Etikette, Arbeitsrecht, Karriereplanung oder Führungsstil? Schreiben Sie ein paar Zeilen an coaching@sueddeutsche.de. Unsere sechs Experten beantworten ausgewählte Fragen im Wechsel. Im Falle der Veröffentlichung wird Ihr Brief selbstverständlich anonymisiert.

© SZ vom 05.04.2014/jobr
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