Viele Berufsanfänger wagen nicht mehr, von einer unbefristeten Festanstellung zu träumen, so selten ist sie geworden. Viel typischer ist es, dass junge Menschen mit befristeten Arbeitsverträgen vorlieb nehmen müssen. So wie zum Beispiel Anna Richard. Die Studentin hat unmittelbar nach dem Studium der Kommunikationswissenschaft einen Job bei einer PR-Agentur bekommen. Ein Glücksgriff, denn die Arbeit macht ihr viel Spaß, und die Kollegen sind nett.
Doch ein wenig mulmig wird der 29-Jährigen, wenn sie an das Jahresende denkt. In Paragraf 7 ihres Arbeitsvertrags steht nämlich: Dieser Vertrag endet am 31. Dezember 2011, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Richard hat einen befristeten Arbeitsvertrag.
Damit ist sie keine Seltenheit. Fast jeder zweite, neu eingestellte Arbeitnehmer (46 Prozent) hat im Jahr 2010 zunächst nur einen befristeten Arbeitsvertrag bekommen. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg hervor. Im Jahr 2001 waren es noch deutlich weniger. Damals wurde nur fast jeder Dritte (32 Prozent) auf Zeit eingestellt.
Allein wegen der Befristung ist Richard - rechtlich gesehen - zunächst einmal nicht schlechter gestellt als ihre unbefristeten Arbeitskollegen. "Das Gesetz verbietet eine Diskriminierung der Arbeitnehmer mit Befristung", erklärt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. "Sie haben etwa Anspruch auf die gleiche Vergütung und die gleichen Fortbildungen."
Doch langfristig planen kann man mit so einem Vertrag nur schlecht. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte einen Blick in das 23 Paragrafen lange Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) werfen. Danach gibt es nur zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen: den "kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag" und den "zweckbefristeten Arbeitsvertrag" (Paragraf 3 Absatz 1).
Anna Richards Vertrag ist ersteres. Er endet automatisch mit dem Ablauf eines bestimmten Datums. Die anderen Verträge enden, wenn ihr Zweck erfüllt ist. Was der Zweck ist, ist bei jedem Arbeitsvertrag anders. So kann es sein, dass ein Arbeitnehmer nur zum Zweck der Elternzeitvertretung eingestellt wird. Der Arbeitsvertrag endet dann, wenn der Vertretene aus seiner Elternzeit zurückkehrt.
"Die meisten Befristungen in Deutschland sind jedoch sachgrundlos", sagt Martina Perreng. Die Referatsleiterin für Individualarbeitsrecht beim Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbunds hat gerade einen Artikel zur sachgrundlosen Befristung in der Zeitschrift "Der Personalrat" veröffentlicht.
Bei diesen Verträgen gilt: Eine Befristung ist höchstens für zwei Jahre zulässig (Paragraf 14 Absatz 2 TzBfG). Außerdem darf innerhalb der zwei Jahre der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Und überhaupt ist das Ganze nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer in den drei Jahren zuvor nicht schon einmal für den Arbeitgeber gearbeitet hat (siehe Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Az.: 7 AZR 716/09).
Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese gesetzliche Obergrenze, kann sich der Arbeitnehmer freuen. "Denn dann ist die Befristung unwirksam, und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis", erklärt Perreng. Das könne der Arbeitnehmer auch einklagen. "Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es dagegen keine zeitliche Obergrenze", sagt Oberthür. Aber auch hier kann die Befristung unwirksam sein: Etwa, weil sie nicht schriftlich vereinbart wurde, was jedoch gesetzlich vorgeschrieben ist.
Vorsichtig sollten Arbeitnehmer sein, wenn sie einen zweiten, befristeten Vertrag unterschreiben. "In einem Fall kann das ungünstig sein", sagt Oberthür. "Hatte der Arbeitnehmer zunächst einen unwirksam befristeten Arbeitsvertrag und er bekommt nun einen neuen mit einer wirksamen Befristung, gehen ihm alle Ansprüche aus dem alten Vertrag verloren." Wer in einer solchen Situation ist, sollte zur Sicherheit einen Anwalt über den Vertrag schauen lassen.
Wer gegen die unwirksame Befristung seines Arbeitsvertrags klagen möchte, muss eine Frist einhalten. "Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsvertrages erhoben werden", erläutert Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Sonst werde die Klage erst gar nicht vor Gericht zugelassen. Hat der Arbeitnehmer vor Gericht Erfolg, muss der Arbeitgeber für die Zeit, in der er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat, das Geld nachzahlen.
Für Anna Richard heißt es derzeit erst einmal ausharren. Bis zum Jahresende ist es noch etwas Zeit. Solange hat sie beschlossen, optimistisch zu sein. Und wenn sie Glück hat, steht sie auf der Sonnenseite der Statistik: Nach der ging nämlich im Jahr 2010 immerhin jede zweite befristete Anstellung in eine unbefristete Festanstellung über.