Kaum ein Logo dürfte den Wiedererkennungswert des verschlungenen "Coca-Cola" Schriftzugs haben. Die Flasche sei "so unverwechselbar wie ein Hühnerei", sagt die Kommunikationsreferentin Christina Witt, 35, dazu. Aber selbst diese bekannteste aller Marken hat mit den Umstrukturierungen der globalen Märkte zu kämpfen. Der Umsatz geht zurück, der Gewinn bricht ein. Von laut Medienberichten 12 000 Mitarbeitern in Deutschland im Jahr 2007 sind heute nach Firmeninformationen noch etwa 8750 übrig.
Neue Talente, wie Auszubildende konsequent bezeichnet werden, brauche das Unternehmen, darin sind sich Betriebsleiter Damodar Hedge, 36, und Witt einig. Talente, die Herausforderungen gemeistert hätten und meistern würden, selbst und mit Coca-Cola zusammen. Fürstenfeldbruck ist einer der 36 Standorte des Lizenzunternehmens Coca-Cola European Partners Deutschland, hier arbeiten etwa 450 Menschen. Zum Start des neuen Ausbildungsjahres werden 15 neue Talente in sieben Ausbildungsberufen geformt: Marke Herausforderungsbewältiger. Etwa die Hälfte von ihnen wird anschließend unbefristet übernommen werden, vier Fünftel von ihnen bekommen nach Abschluss zunächst eine Festanstellung.
Neben dualen Studiengängen und Trainee-Programmen steht bei Coca-Cola laut Hedge noch immer die klassische Ausbildung im Fokus. Zwar gebe es einen "sehr guten Arbeitsmarkt", bemerkt Witt, aber durch den technologischen Fortschritt stiegen auch die Anforderungen an Bewerber. Zudem die Marke zunehmend mit Innovation, Nachhaltigkeit und Lokalität verknüpft werden soll. Das Bio-Sortiment wird ausgebaut, Hedge betont, dass in Fürstenfeldbruck "nicht am günstigsten, sondern energieeffizient" produziert werde.
Herausforderungen wie diese sollen die neuen Talente meistern. Im Assessment Center, durch das die Bewerber für die Ausbildungsstellen gefiltert werden, stünden deshalb nicht die Noten oder der Schulabschluss, sondern die Werte und Einstellungen der Person im Vordergrund, wie Hedge betont. Das Ziel sei eine "Weiterentwicklung der Talente". Wie bei Getränkebetriebsmeister Anton Jalowietzki, 40, der seit 25 Jahren im Unternehmen tätig ist und mittlerweile die Ausbildung leitet.
Exemplarisch für diesen Anspruch ist auch Jürgen Sauer, 31, Auszubildender zur Fachkraft für Lebensmitteltechnik. Der Schreiner musste wegen Feinstauballergie seinen Beruf abbrechen und arbeitet seit zwölf Jahren als ungelernte Fachkraft im Unternehmen. Das habe ihm aber "nicht gereicht". Hedge berichtet, dass Sauer sich engagiert und Probleme angesprochen habe. Er sei fähiger als seine Position erfordert, werde im Unternehmen geschätzt.
So viel Eigeninitiative soll belohnt werden. "Wir glauben, dass er Karriere machen wird im Unternehmen." Deshalb wurde von Hedge, Jalowietzki und Produktionsleiterin Franziska Hübner, 30, ein individuelles Modell für und mit Sauer entwickelt, das ihm erlaubt, in Vollzeit weiter zu arbeiten und sich gleichzeitig fortzubilden. Alle paar Wochen ist er freigestellt, die fehlenden praktischen Fertigkeiten zu erlernen. Den theoretischen Stoff eignet er sich ohne Berufsschule selbständig an. Er "wollte sich einfach weiterentwickeln", sagt Sauer, persönlich wie beruflich.
Daniel Schauppel, 23, der dieselbe Ausbildung absolvieren wird, befindet sich seit August im Unternehmen. Den Monat vor Ausbildungsstart läuft bereits das "Onboarding-Programm", das zusammen mit Patenschaften den Start erleichtern soll. Schauppel, der bereits zwei Studiengänge abgebrochen hat, ist begeistert von der Unterstützung, die er hier erfährt. Witt sieht das positiv: Er sei durch seine Erfahrungen "als Persönlichkeit gereift". Hier lerne man Theorie gemeinsam besser.
Dazu gibt es die hauseigene "Azubi-Schule". Jeden Freitag rekapitulieren die Azubis freiwillig den neuen Stoff und tauschen sich auf eigene Initiative mit innerbetrieblichen Fachexperten aus: Interaktives Lernen statt staubigen Büchern. Digitalisierung bedeutet für das Unternehmen, dass jeder zur Arbeitserfassung ein iPad bekomme, wie Hedge berichtet. Sauer und Schauppel arbeiten bereits im Gespräch gut zusammen und ergänzen sich mit Formulierungen.
Die Weiterentwicklung sei jedem selbst überlassen, meint Jalowietzki noch. Aber das Unternehmen könne mehr tun, als gefordert sei. CCEP Deutschland sei bemüht, individuell auf die Mitarbeiter einzugehen: "weil nicht jeder Lebenslauf gleich ist", sagt Witt.