Arbeiten im Ausland: die Expat-Falle Aus den Augen, aus dem Sinn

Wenn Mitarbeiter für die Firma ins Ausland gehen, tun sie das aus Neugier und oft auch mit einem Hintergedanken: Sie hoffen bei der Heimkehr auf eine Karriere in der Konzernzentrale. Doch zu Hause geraten sie leicht in Vergessenheit.

Von Christine Demmer

Wer zwei oder drei Jahre lang als Statthalter eines Konzerns in Indonesien oder Brasilien sitzt und noch unter vierzig ist, der gerät leicht ins Träumen. Er malt sich seine Karriere in schillernden Farben aus. Nach der Rückkehr, so hofft der auslandsentsandte Mitarbeiter, wird es erst richtig aufwärts gehen.

Egal ob in China oder einem anderen Land: Wenn Expats sich nicht regelmäßig in der Konzernzentrale in Deutschland in Erinnerung rufen, geraten sie leicht in Vergessenheit.

(Foto: picture-alliance/ dpa)

Wenn die Zentrale den Expatriate, kurz Expat genannt, eines schönen Tages zurückruft, ist die Enttäuschung groß: Der erhoffte Posten ist soeben extern besetzt worden. Oder es heißt, der Heimkehrer komme leider nicht in Frage, weil er angeblich dringend anderswo gebraucht werde. Schlimmer noch: Der Personaler denkt laut nach: "Was mache ich denn jetzt mit Ihnen?" Und dann schiebt er die müde Entschuldigung nach: "Ich hatte Sie gar nicht mehr auf dem Schirm."

Nicht mehr auf dem Radar der Personalentwickler zu sein, heißt für einen ins Ausland entsandten Mitarbeiter: Er ist in die Expat-Falle getappt. Die Falle tarnt sich mit Einkommenszulagen und attraktiven unternehmerischen Freiheiten in der Ferne. Verweilt der Expat aber auch nur eine Spur zu lang in der gepolsterten Nische, dann kommt er dort nicht mehr heraus - jedenfalls nicht ohne Blessuren an seiner Karriere.

"In vielen Firmen fehlt die Gesamtstrategie für eine Führungskräfteentwicklung mit internationaler Ausrichtung", sagt Hannelore Seelmann-Holzmann, asienerfahrene Sozialwissenschaftlerin und Beraterin für interkulturelle Zusammenarbeit. "Oft läuft es nach dem Beliebigkeitsprinzip: Im Ausland wird jemand gebraucht, es muss schnell gehen, also wird jemand rausgeschickt. Und dann kommt er eines Tages zurück, und die Personalabteilung schaut, was man mit ihm machen kann." Die Folge: Nach Schätzungen von Seelmann-Holzmann verlassen zwischen 60 und 80 Prozent aller Heimkehrer binnen eines Jahres das Unternehmen und heuern, getränkt mit Auslandswissen, bei der Konkurrenz an.

Der beste Rat, den sie einem Expat geben kann, ist der, die Personalabteilung fortwährend auf sich aufmerksam zu machen. Nur so gerate man nicht in Vergessenheit. "Man muss nerven", sagt Seelmann-Holzmann, "und sich stets darüber im Klaren sein, dass internationale Einsätze für Personaler noch immer Neuland sind. In den meisten Betrieben gibt es weder feststehende Prozesse noch eingeübte Verhaltensweisen. Also muss man beständig auf sich zeigen. Und kontinuierlich bohren: Was habt ihr nach meiner Rückkehr mit mir vor?"

Tim Rau aus München kann dem nur zustimmen. "Eine Auslandsentsendung ist eine große Chance und ein großes Risiko zugleich", sagt der Geschäftsführer der Personal- und Organisationsberatung Rau Consultant. "Kandidaten sollten sich das vorher gut überlegen, sonst kann der Schuss nach hinten losgehen. Wir erleben das immer wieder: Selbst große, global tätige Markenartikler haben das Rückkehrmanagement nicht im Griff. Damit drohen den Firmen zahlreiche Talente verlorenzugehen."