Jeden Monat ein festes Gehalt auf dem Konto - das gehört auch für viele Gutverdiener zur Vergangenheit. Knapp ein Drittel aller Angestellten bekommen ein variables Gehalt, dessen Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird. "Nicht nur unter Führungskräften oder in bestimmten Branchen sind die Zielvereinbarungen inzwischen weit verbreitet", sagt Christian Götz, Arbeitsrechtsexperte bei der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di in Berlin.
Der Vertrieb habe klassischerweise solche Vereinbarungen, sagt Christian Näser, Mitglied der Geschäftsführung bei der Kienbaum Unternehmensberatung in Gummersbach. "Auch in zahlreichen anderen Jobs sind variable Einkommensanteile immer stärker auf dem Vormarsch - ob Energie, Sparkassen oder Metall, das ist branchenübergreifend." Für die Mitarbeiter seien die Zielvereinbarungen eine Motivation - für den Arbeitgeber könnten die variablen Anteile eine Entlastung bei den Personalkosten bedeuten.
In einem Gespräch einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden. Diese Ziele können ganz verschieden sein. Wichtig ist allerdings nach den Worten der Experten, dass sie überprüfbar sind. "Zielvereinbarungen sind ein Korsett, nach dem sich alle richten müssen", sagt Näser. Das bedeutet aber nicht, dass die gleiche Jobbeschreibung auch für die gleichen Ziele sorgt. "Das kommt auf den Mitarbeiter an und auf die Rahmenbedingungen."
Ziele müssen erreichbar sein
"In einem größeren Unternehmen wird es eher ein kollektives Vergütungssystem geben", sagt Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover. Ist die Zahl der Angestellten klein, werde eher individuell verhandelt. Dieses Vorgehen sei allerdings eher typisch für herausgehobene Positionen in den oberen Management-Etagen - denn da hat das System seinen Ursprung. "Es ist bei Führungskräften verbreiteter als sonst wo", sagt Gewerkschafter Götz.
Die Ziele sollten erreichbar sein und schriftlich erfasst werden. "Es ist für beide Seiten besser, wenn man für alle überprüfbare, konkrete Ziele setzt", betont Götz. Einige Firmen belassen es auch nicht nur in der Hand des jeweiligen Vorgesetzten, die Ziele zu überprüfen. "In manchen Unternehmen ist es üblich, dass dazu ein eigenes Gremium eingesetzt wird."
Zahlenvorgaben seien meist mit den Zielvorgaben verbunden, sagt Näser. "Qualität oder Quantität sind die gängigen Ziele." Gekoppelt ist die Zusatzentlohnung in erster Linie an die Leistung des Arbeitnehmers, sie kann aber auch vom Umsatz der Firma abhängig sein. Gezahlt wird, wenn die Ziele erreicht werden - meist zu einem festgesetzten Termin.
Die variablen Anteile eines Gehalts müssen nicht am Ende eines Monates oder eines Jahres ausgezahlt, sie können auch in die Altersvorsorge investiert werden. Das wirke sich aber nicht unbedingt positiv auf die Motivation der Angestellten aus, sagt Götz: "Der Anreiz ist größer, wenn das Geld sofort fließt."
Eine gesetzliche Grundlage haben weder Zielvereinbarungen noch die Zusatzentlohnung. "Daher darf man grundsätzlich alles vereinbaren, was nicht gegen Recht und Sitte verstößt", sagt Anwalt Kramer. Rechtens und gängig seien etwa 20 Prozent variable Vergütung am Jahresgehalt - das haben die Praxis und eine große Zahl von Gerichtsurteilen in den vergangenen Jahren ergeben. Etwa diese Größenordnung nennt auch Götz.
Bei Übererfüllung lockt ein dicker Bonus
Wenn die Ziele nicht erreicht werden, muss sich kein Arbeitnehmer graue Haare wachsen lassen. "In vielen Firmen werden Prämien anteilig gezahlt", sagt Näser. Bei Übererfüllung können sich die Mitarbeiter oft auf einen dicken Bonus freuen. Gerade die Option der Übererfüllung sollte nach den Worten von Anwalt Kramer ebenfalls geregelt sein, "denn irgendwann wird der Arbeitgeber nach oben eine Grenze ziehen."
Ein variables Vergütungsmodell kann zu jeder Zeit eingeführt werden. "Wenn sich die Tarifparteien einigen, können alte Verträge in einem Unternehmen angepasst werden", sagt Näser. Der Betriebsrat ist dann laut Götz für Fragen der richtige Ansprechpartner. "Dort kann man sich nach der Zulässigkeit erkundigen." Ist alles rechtens und das Stufenmodell kommt, wird neu verhandelt - mit Einzelnen, innerhalb von Teams oder über Projekte.
Für Bewerber sind die variablen Vergütungsmodelle mit Vorsicht zu genießen. "Es geht in den Gehaltsverhandlungen darum, sich nicht zu verschätzen", sagt Rechtsanwalt Kramer. Verhandelbar sei das System nicht. "Entweder die Firma hat es oder nicht - da hat man kaum Spielraum", sagt Näser. Für eine Einarbeitungszeit sollten sich neue Arbeitnehmer einen Teil der variablen Vergütung garantieren lassen, rät Stefan Kramer: "Man weiß ja noch nicht, welche Ziele man wie schnell erreichen kann.