Zumutbare Alternative. Kann ein Arbeitnehmer anderweitig weiter beschäftigt werden, darf er nicht betriebsbedingt gekündigt werden. Dabei muss der Arbeitgeber ihm auch einen Arbeitsplatz mit deutlich niedrigerem Lohn anbieten. In einem vor dem Arbeitsgericht Bonn verhandelten Fall war ein Mitarbeiter bisher im Produktionsbereich beschäftigt. Betriebsbedingt musste ihn der Arbeitgeber entlassen. Eine mögliche offene Stelle als Pförtner bot er ihm nicht an. Diese Stelle war um mehrere Entgeltgruppen niedriger vergütet als die bisherige Stelle des Mannes. Er klagte gegen die Kündigung und gab an, dass er weiter in dem Betrieb beschäftigt werden könnte. Die Klage hatte Erfolg. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung liege nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht anderweitig beschäftigen könne, so das Gericht. (Az.: 5 Ca 2295/15).
Unklare Befristung. Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines bestimmten Zwecks muss klar ersichtlich sein, wann der Zweck erreicht ist. In dem verhandelten Fall hatte ein Bundesland einen Mann für ein Projekt eingestellt. In seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass die Anstellung ausläuft, wenn das Projekt beendet ist. Als das Land erklärte, dass die Ziele erreicht sind und das Projekt damit erfolgreich abgeschlossen ist, klagte der Mann gegen die Beendigung des Jobs. Mit Erfolg: Bei sogenannten zweckbefristeten Arbeitsverträgen müsse anhand einfacher Fakten nachvollziehbar sein, wann der Zweck erfüllt ist, so das Arbeitsgericht Potsdam. Dies sei hier nicht der Fall. Das Land habe einfach entschieden, dass der Zweck erreicht ist. Lässt sich das nicht anhand objektiver Kriterien überprüfen, liegt eine unwirksame Zweckbefristung vor. (Az.: 1 Ca 62/15)