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Beurteilung von Mitarbeitern:Nicht geschimpft ist genug gelobt

Martina Perreng vom DGB erklärt, wie sich gute Leistung messen lässt - und Chefs dafür Anerkennung aussprechen sollten.

Nicht geschimpft ist genug gelobt - immer noch halten viele Führungskräfte dieses Prinzip für ein taugliches Mittel der Mitarbeiterführung. Dabei ist klar, dass nichts motivierender ist als Anerkennung einer Leistung. Wie aber lässt sie sich messen? Ist das Instrument der Mitarbeiterbeurteilung ein probates Mittel? Martina Perreng, Referatsleiterin des Bereichs Arbeits- und Sozialrecht beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), ist skeptisch.

Chef Loben schimpfen, iStock

Nicht geschimpft ist genug gelobt: Kaum ein Chef hat nette Worte für seine Mitarbeiter übrig.

(Foto: Foto: iStock)

SZ: Was nützt eine formale Leistungsbeurteilung dem Mitarbeiter?

Martina Perreng: Sie schafft eine gewisse Transparenz, wenn es um die Beförderung oder die Eingruppierung eines Mitarbeiters geht. Und sie kann eine persönliche Leistungskontrolle sein. Beides liegt dicht beieinander. Wer Karriere machen will, muss erst mal wissen, ob seine Leistungen, Kenntnisse und Fähigkeiten dafür ausreichen oder ob zum Beispiel eine Qualifizierung nötig ist.

SZ: Das Verfahren hilft also dabei, sich selber besser einzuschätzen?

Perreng: Ja, allerdings mit einem Pferdefuß: Es ist sehr schwierig, die Beurteilung so hinzukriegen, dass sie objektiv ist. Eine wirklich nützliche Beurteilung erfordert einen erheblichen personellen Aufwand, der für kleinere Betriebe kaum zu leisten ist - und den auch größere Betriebe selten leisten wollen.

SZ: Was ist daran so schwierig?

Perreng: In manchen Berufsfeldern ist es kaum möglich zu ermitteln, warum bestimmte Ziele nicht erreicht wurden. Ob zum Beispiel der Mitarbeiter nicht genügend geleistet hat - oder ob die äußeren Umstände, die er nicht zu verantworten hat, schuld daran waren, dass er die Ziele nicht erreicht hat.

SZ: Darüber können Vorgesetzte und Mitarbeiter doch diskutieren.

Perreng: Ja. Vorausgesetzt, man hat zuvor die Anforderungen definiert und festgelegt, welche externen Einflussfaktoren man überhaupt anerkennt. Das hat dann wieder viele subjektive Momente.

SZ: Sobald externe Faktoren für eine Arbeit dominant sind - sollte man dann auf Mitarbeiterbeurteilung verzichten?

Perreng: Ja. Trotzdem kann ich ja bestimmte Ziele etwa in Bezug auf Fortbildung formulieren. Dazu ist die Beurteilung des Mitarbeiters, also die Messung seines "Wertes" nicht notwendig, sondern nur die Erkenntnis, dass sich Mitarbeiter permanent fortbilden sollten.

SZ: Was sollte bei einer Leistungsbeurteilung überhaupt bewertet werden? Ausschließlich objektiv messbare Kriterien?

Perreng: Ja. Weil alles andere viel zu sehr vom Charakter, der Persönlichkeit und den individuellen Vorlieben des Bewertenden abhängt. Nehmen Sie eine Sekretärin: Als Vorgesetzter könnte mir ihre Fähigkeit, das Büro zu organisieren, sehr wichtig sein. Dafür sehe ich darüber hinweg, dass die Briefe schon mal Tippfehler enthalten. Ein anderer bewertet das vielleicht genau umgekehrt und besteht auf fehlerfreier Orthographie, stört sich aber nicht daran, dass ab und zu ein Stapel liegen bleibt. Das heißt: Wenn ich eine Sekretärin von zwei verschiedenen Personen beurteilen lasse, kommt womöglich eine völlig unterschiedliche Bewertung der gleichen Person heraus. Das verunsichert.

SZ: Das klingt, als könne man nur quantitativ messbare Arbeitsergebnisse beurteilen, nicht aber Eigenschaften wie Engagement, Teamfähigkeit oder Zuverlässigkeit.