Anonyme Bewerbung:Wie bei einer Blindverkostung

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Ein bisschen erinnere das an die Blindverkostung eines Weins, sagt Ingo Busse von Kienbaum, einem der größten deutschen Personalberatungsunternehmen. "Es kann passieren, dass der einfache Tafelwein am besten schmeckt. Aber vielleicht wurde er nicht biologisch hergestellt." Personalberater Busse hat noch ganz andere Bedenken. Sein Job ist es nämlich auch, Arbeitssuchende in eine gute Position zu bringen. Dabei spiele das Foto beispielsweise immer eine wichtige Rolle. Mit ihm zeige der Bewerber dem künftigen Arbeitgeber: Ich passe gut zur Firma - etwa durch die Kleidung, die er trägt. "Die anonyme Bewerbung dagegen raubt ihm die Möglichkeit, auf allen Kanälen positiv zu funken."

In Deutschland sind die meisten Personalmanager gegen ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren, schon bei einer Umfrage im Jahr 2006 sprachen sich nur 17 Prozent dafür aus. Auch Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt kritisierte das Pilotprojekt. Die Pläne seien in der Praxis schwer umzusetzen und würden Stellenbesetzungen aufwendiger machen, sagte er. Der Präsident des Verbandes der Familienunternehmer, Patrick Adenauer, betonte gar, dass Unternehmen die Angaben von Alter und Geschlecht benötigten, weil sie für die Vergabe der meisten Arbeitsplätze entscheidend seien.

Studien zeigen, dass selbst in großen deutschen Unternehmen bei der Vergabe der Arbeitsplätze die Herkunft eine Rolle spielt. So würden sie einen erheblichen Teil der Lehrstellen gezielt mit Kindern ihrer Mitarbeiter besetzen. "Menschen sind soziale Wesen, auch Personaler", erklärt Kienbaum-Berater Busse. "Sie gehen davon aus, dass die Mitarbeiterkinder quasi schon mit der Muttermilch aufgesogen haben, welche Eigenschaften und Tugenden für die Firmen wichtig sind. Denn ihre Eltern haben es ihnen ja vorgelebt." Da sieht Busse immerhin auch eine Chance der anonymen Bewerbungen. Vielleicht könnten sie tatsächlich auch Außenstehenden den Weg in solche Unternehmen öffnen.

Prinzipiell geht Busse aber davon aus, dass anonyme Bewerbungen vor allem die Besetzungsstrategien der kleinen und mittelständischen Unternehmen ändern könnten. Denn diese hätten meist keine Personalabteilung. Da bestimme dann oft der Handwerksmeister selbst, wer den Job bekomme. Und der entscheide meist aus dem Bauch heraus. Zwar sind auch die Personalmanager in großen Firmen nicht davor gefeit, aber dank ihrer Ausbildung wüssten die Personaler darum und könnten gezielt dagegensteuern.

Die Statistik gibt Busse Recht: Laut der IZA-Studie ist die Diskriminierungsquote in kleineren Betrieben am höchsten. MyDays-Personalchefin Tamara Hilgers geht davon aus, dass ihre Firma schon jetzt ohne Vorurteile Jobs vergibt. "Wir achten auf Gleichberechtigung, und wir haben viele Mitarbeiter mit Migrationshintergrund." Aber wer weiß? "Wir sind gespannt, ob unsere Handlungsmaximen auch zutreffen. Vielleicht lassen wir uns ja doch unbewusst beeinflussen, zum Beispiel von den Fotos."

Dass ihre Abteilung durch das Projekt viel mehr Arbeit haben könnte, befürchtet sie nicht. "Allerdings können wir das erst in einem Jahr sagen." Sie rechnet sogar damit, dass sie Interessenten künftig gezielter einladen kann. Denn der neue standardisierte Bewerbungsbogen fragt etwas ab, was sie bisher nur freiwillig angeben mussten: ihre Motivation. "Sie müssen uns beantworten, warum sie genau diese Stelle in genau unserem Unternehmen haben wollen", sagt Hilgers.

Letztlich entscheide bei gleicher Qualifikation aber die Sympathie - und wie gut einer ins Team passe. Dabei könne beispielsweise auch das Geschlecht eine Rolle spielen - dessen sind sich sowohl Busse als auch Hilgers bewusst. Aber wenn der Bewerber es soweit geschafft hat, dann sitzt er zumindest schon mal im Vorstellungsgespräch.

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