Eines dürfte schon feststehen: Um das nächste Vorhaben der Bundesfamilienministerin wird es Ärger geben. Manuela Schwesig (SPD) hat den Entwurf eines Gesetzes für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern vorgelegt. Es soll Benachteiligung von berufstätigen Frauen sichtbar machen und die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern so weit wie möglich schließen. Nach dem Entwurf, der jetzt im Kanzleramt liegt, können Beschäftigte in Firmen ab 500 Mitarbeitern und im öffentlichen Dienst künftig vom Arbeitgeber Auskunft verlangen, ob für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich bezahlt wird. Ist das nicht der Fall, sind die Benachteiligungen "unverzüglich zu beseitigen", so der Gesetzentwurf. Darüber hinaus müssen Firmen dokumentieren, ob ihre Bezahlpraxis gerecht ist.
Aber wie soll das funktionieren? Wie können Arbeitnehmer herausfinden, ob sie benachteiligt sind? Schwesigs Entwurf sieht vor, dass Frauen wie Männer vom Arbeitgeber fordern können, ihr Gehalt am Durchschnittseinkommen von mindestens fünf Mitarbeitern zu messen, die gleichwertige Arbeit leisten. Dafür gibt es bereits digitale Programme, etwa von der Hans-Böckler-Stiftung. Verglichen werden nur Beschäftigte unterschiedlichen Geschlechts, denn Ziel ist die Beseitigung geschlechtsbedingter Nachteile. Männer können sich also nicht an Männern messen lassen, nur an Frauen.
Spannend wird es, wenn sich herausstellt, dass eine Mitarbeiterin - meistens dürfte es um Frauen gehen - schlechter bezahlt wird als vergleichbare Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss dann ihr Gehalt erhöhen oder im Streitfall mit der Personalvertretung eine Lösung suchen. Dabei kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er fair bezahlt. Wird man sich nicht einig, sieht das Gesetz keine Sanktionen vor. Beschäftigte können jedoch klagen, dann haben sie wegen des dokumentierten Gehaltsgefälles deutlich bessere Chancen als bisher. Schwesig erhofft sich hier eine abschreckende Wirkung - und eine kritischere Selbstreflektion von Bewertungsmustern bei Arbeitgebern.
Der Entwurf der Ministerin war kaum unterwegs, da erhob sich der Chor der Bedenkenträger. "Wir erwarten, dass das Bundeskanzleramt den Gesetzentwurf anhält", sagte Unionsfraktionsvize Michael Fuchs der Rheinischen Post. Unternehmen drohe "eine gigantische Entgeltgleichheits-Bürokratie", wenn sie regelmäßig über Lohngerechtigkeit berichten müssten. Die Ministerin konterte: "Die Union spricht immer davon, dass wir den Flüchtlingen die Gleichberechtigung von Frauen und Männern beibringen sollen. Da sollte sie selbst mit gutem Beispiel voran gehen und mit mir gegen Lohnunterschiede und die systematische Benachteiligung von Frauen vorgehen." Alexander Gunkel von der Hauptgeschäftsführung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) warnte davor, Unternehmen zu gängeln. "Wir halten das Gesetz für ungeeignet, weil es an den Ursachen der Lohndifferenz vorbei geht", sagte er. Geringere Verdienste von Frauen seien vor allem der Berufswahl geschuldet, dem Karriereverhalten, der Arbeitsteilung in Familien, auch fehlender Ganztagbetreuung für Kinder. "Es gibt keine durch Arbeitgeber veranlassten geschlechtsbedingten Nachteile."
Wirklich nicht? Christina Boll ist Forschungsdirektorin des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstitut (HWWI) und hat die Ursachen der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern untersucht, die in Deutschland vergleichsweise groß ist. Laut Statistischem Bundesamts verdienen Frauen 22 Prozent weniger als Männer. Bei Einbeziehung des sozio-ökonomischen Panels, also einer breiteren Datenbasis, kam das HWWI sogar auf 22,8 Prozent. Die durchschnittliche Lohnlücke liegt in den Euroländern insgesamt bei 16,6 Prozent.
Bolls Studien zeigen, dass ein guter Teil des Problems auf messbare Unterschiede beim ausgeübten Job zurückgehen. 3,4 Prozentpunkte der Lohndifferenz erklären sich daraus, dass junge Frauen sich oft für soziale Berufe oder den Einzelhandel entscheiden, und nicht für besser bezahlte technische Berufe. 5,6 Prozentpunkte der Lohnlücke entstehen durch geringere "Erwerbserfahrung" von Frauen. Sie haben die Berufstätigkeit unterbrochen oder in Teilzeit gearbeitet. Weitere 3,4 Prozent erklären sich daraus, dass Frauen seltener in Leitungsposten vorrücken, das führt gerade bei Hochqualifizierten zu großen Lohndifferenzen.
Berufswahl, Arbeitsumfang und erreichte Karrierestufe erklären nach Zahlen des Statistischen Bundesamts etwa zwei Drittel der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Jenseits davon bleiben aber noch sieben Prozentpunkte Gehaltsunterschied, für die es keine messbaren Gründe gibt. Diese unerklärte Lohnlücke, hinter der oft Diskriminierung vermutet wird, lässt sich bis auf 2,3 Prozent verringern, sagte HWWI-Volkswirtin Boll, wenn man biografische Daten stärker berücksichtigt.
Für die Lücke sind die Frauen mit verantwortlich, sagen Kritiker. Sie trauen sich keine Karriere zu
In der Debatte um das geplante Lohngerechtigkeitsgesetz führen Schwesigs Kritiker nun diese Zahl ins Feld. Wenn nur 2,3 Prozentpunkte der Lohndifferenz nicht objektiv erklärbar seien, zeige das, dass Frauen die Lohnlücke im Wesentlichen selbst zu verantworten hätten: durch Berufswahl oder Entscheidungen für Teilzeit. Es liege keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber vor, der sei deshalb auch nicht mit Prüfverfahren zu behelligen. Schwesig dagegen geht von sieben Prozent unerklärten Gehaltsunterschieden aus. Für Boll liegen beide Seiten falsch.
Auch da, wo die Ursachen der Lohnlücke erklärbar seien, könne Diskriminierung vorliegen. "Wenn Frauen nicht in Führungspositionen kommen, kann man nicht sagen, dass sie grundsätzlich selbst dafür verantwortlich sind", sagte sie. "Wir müssen sehr genau hinschauen, ob die Zugangschancen gleich waren." Oft sei das nicht der Fall. Auch die unerklärte Lohnlücke sei nicht gleichzusetzen mit Benachteiligung. Oft verhandelten Frauen schlechter oder nähmen für flexible Arbeitszeiten Einbußen in Kauf. Anderen werde zu wenig zugetraut. Simple Erklärungen führten nicht weiter, sagt Boll, "das heißt aber nicht, dass wir keinen Handlungsbedarf haben.