Studien zur Gleichberechtigung Kleine Schritte

Frauen können alles – das war Sinn der amerikanischen Werbekampagne mit der fiktiven „Rosie the Riveter“ im Zweiten Weltkrieg. Rosie wurde später zum Symbol für Frauen im Beruf.

(Foto: Library of Congress)

Die Zahl der Frauen in Führungspositionen steigt zwar, doch es gibt noch viele Hindernisse auf dem Weg nach oben: etwa das Teilzeit-Modell oder die gesellschaftlichen Normen.

Von Johanna Pfund

Zuerst die gute oder zuerst die schlechte Nachricht? Nun, erst mal die gute: Immer mehr Frauen nehmen Führungspositionen ein. Laut Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) sind in Deutschland 30 Prozent der angestellten Führungskräfte Frauen - vor 20 Jahren waren es 20 Prozent. Die schlechte Nachricht: Frauen haben weniger Personalverantwortung, sind seltener in gut bezahlten technischen Berufen zu finden und Familie, Teilzeitarbeit oder gesellschaftliche Normen hindern Frauen nach wie vor daran, einen leitenden Job einzunehmen.

Weltweit sieht es kaum besser aus: Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), der 35 Industrie- und Schwellenländer angehören, stellte kürzlich eine Studie zur sozialen und wirtschaftlichen Position der Frau vor. Demnach sind Frauen benachteiligt, verdienen weniger als Männer und müssen wirtschaftliche Nachteile in Kauf nehmen, sobald sie Kinder bekommen. Alles nichts Neues. Elke Holst, Forschungsdirektorin am DIW, fordert angesichts der Fakten einen grundlegenden Kulturwandel, angetrieben von staatlicher Seite: "Wir brauchen eine Politik aus einem Guss. Ohne weiteren Druck wird quasi automatisch kaum etwas passieren."

Die Zahlen, die Holst gemeinsam mit Martin Friedrich im Führungskräfte-Monitor 2017 für Deutschland zusammengetragen hat, klingen zunächst erfreulich. Nahmen Frauen 1995 noch 20 Prozent der leitenden Positionen in der Privatwirtschaft ein, waren es 20 Jahre später 30 Prozent. Doch dann kommen die unschönen Details: In den 200 größten Unternehmen Deutschlands sitzen vor allem Männer im Vorstand. In Zahlen: 92 Prozent. Im Durchschnitt sind Chefinnen für weniger Weisungsgebundene verantwortlich als Chefs. "Männer stellen immer noch die überwiegende Mehrzahl der Führungskräfte im Topmanagement", schreiben Holst und Friedrich. Zudem besteht ein starkes Gefälle zwischen Ost und West: In den neuen Bundesländern haben Frauen 44 Prozent der Führungspositionen inne, im Westen lediglich 27 Prozent. Ein Hinweis darauf, dass knapp 30 Jahre nach dem Mauerfall überkommene Traditionen und Werte eine große Rolle spielen.

Generell pflegt man in Deutschland ein konservatives Frauenbild, zu diesem Schluss kommt auch Finja Carolin Kütz, Deutschlandchefin des Beratungsunternehmens Oliver Wyman. "Meine Hypothese ist, dass das Thema Frauen und Karriere in Deutschland immer noch kulturell geprägt ist. Die aktive Mutterrolle wird im Konflikt zu verantwortungsvollen Aufgaben im Beruf gesehen." Gruppen seien oft männlich geprägt, dadurch finde lange bevor eine Frau überhaupt für eine Position vorgesehen wird, ein Selektionsprozess statt. Zudem entscheiden sich Frauen häufig aktiv gegen eine Karriere. "Das Ambitionsniveau deutscher Frauen ist deutlich niedriger als im internationalen Vergleich", findet die 45-Jährige, die selbst drei Kinder hat. Die Kinderbetreuung ist ihrer Ansicht nach zudem ein Faktor, der nicht so wichtig ist, wie es scheint: "Es gibt Möglichkeiten, sich privat zu verstärken. Und ich habe durchaus das Gefühl, dass ich Beruf und Muttersein aktiv lebe."

"Im Gegensatz zu Männern musste ich beweisen, dass ich eine Position wirklich wollte"

Ein weiteres Problem, allerdings ein schwer fassbares, ist mangelnde Objektivität. Die Harvard-Professorin Iris Bohnet hat dies vergangenes Jahr in ihrem Buch "What works" dargestellt. Ein Beispiel: Die besten amerikanischen Orchester hatten jahrelang nur einen Frauenanteil von fünf Prozent. Wurde ein Vorhang zugezogen und urteilten die Juroren rein nach Gehör, wurden mehr Frauen akzeptiert. Um Objektivität müssen nicht nur Musikerinnen kämpfen. "Ich denke im Berufsalltag eigentlich nicht darüber nach, ob ich eine Frau bin. Aber im Gegensatz zu Männern musste ich immer erst beweisen, dass ich eine Position auch wirklich wollte", sagt Kütz. Gleich ob bei Kunden oder im eigenen Unternehmen - es sei oft schwierig für Frauen, sich Gehör zu verschaffen, stellt die Mathematikerin fest. "Das ist Standardverhalten." Auch werde unterschiedlich gewertet: "Es gibt häufiger Kommentare über angriffslustige Frauen. Männer verhalten sich genauso angriffslustig, doch das wird nicht kommentiert."

Dabei wäre es wichtig für Unternehmen, objektiver zu urteilen und mehr Frauen zu gewinnen. "Die Unternehmen brauchen die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen", sagt DIW-Forscherin Holst. Die aktuellen Führungsvorstellungen orientierten sich aber viel zu oft noch an tradierten, von Männern vorgegebenen Rollen. "Es kann nicht sein, dass die Karriere mehr oder weniger tot ist, wenn wegen der Kinder die Arbeitszeit reduziert wird", sagt Holst. Die Unternehmen wären gut beraten, nach Lösungen zu suchen, die Frauen wie Männern Zeitsouveränität verschafften. Doch da steht Deutschland noch am Anfang, findet auch Kütz. "Die Returnship-Konzepte sind noch neu."

Ein Familienarbeitszeitmodell wäre eine Lösung. "Aktive Frauenförderung muss auch bedeuten, dass man den Familienwunsch bei Männern fördert", sagt Kütz. Wie das gehen könnte, darüber haben sich die Forscher am DIW Gedanken gemacht. Reduzieren Mann und Frau gleichzeitig die Arbeitszeit, um Kinder zu betreuen, wäre das für alle eine gute Lösung, erläutert Elke Holst. Der Staat könne diese Form der Familienarbeitszeit finanziell unterstützen, die Chancen auf eine Karriere wären damit für beide gegeben.

Doch eine Politik, die Frauen fördert, muss unbedingt aus einem Guss sein, fordert Holst. Das sei derzeit nicht der Fall. Das Ehegattensplitting fördere in der Gesellschaft die Wenig-Verdiener-Rolle der Frau, das wiederum stehe im Widerspruch zu einem Scheidungsgesetz, das Frauen nach einer Trennung recht schnell ohne Unterhalt dastehen lässt. Das klassische Modell - Mann verdient viel, Frau verdient wenig - hat zudem langfristig Folgen: Laut OECD-Studie betragen die Renten der Frauen in Deutschland nur halb so viel wie die der Männer. Das ist OECD-weit der größte Unterschied.

Alles in allem ein guter Grund für Frauen, Jobs und Führungspositionen anzunehmen. Letztere haben noch einen ganz anderen Vorteil, sagt Kütz: "Arbeit macht viel mehr Spaß in einer Führungsposition, weil man viel mehr gestalten kann."