Wenn Hartwig Pfeffer früher einen Manager für seinen Betrieb gebraucht hat, dann überflog er am Computer die Lebensläufe der Mitglieder von Linked-In und Xing und schrieb passende Kandidaten einfach an. Knifflig wurde es, wenn der Geschäftsführer auf jemanden stieß, der in seiner Branche, der Wassertechnik, zu Hause war. "Einerseits war das wie ein Sechser im Lotto", schwärmt Pfeffer. "Kein Dolmetscher nötig: Die oder der war ja im Thema. Andererseits musste ich jedes Mal überlegen, was ich mit einer Abwerbung riskieren würde. Wem trete ich damit auf die Füße?"
Kunden und Zulieferer reagieren alles andere als erfreut, wenn man ihnen gute Leute abspenstig macht. Auch die Konkurrenz soll nicht unbedingt mitbekommen, was sich in einer Firma tut. Hartwig Pfeffer jedenfalls war das Herumgedruckse ziemlich schnell leid und delegierte die Sache an einen Personalberater. Den kannte er von früher. Trotzdem gingen dem Auftrag ein Firmenrundgang und ein mehrstündiges Briefing voran.
"Ich weiß genau, wen ich als Führungskraft haben will", betont Pfeffer. "Mir fehlt nur die Zeit, um mich selbst auf dem Markt umzuschauen. Und in manchen Fällen will man ja auch die Anonymität wahren." Zum Beispiel, wenn der Neue den bisherigen Stelleninhaber ersetzen soll. Oder wenn ein Firmenzusammenschluss, ein Verkauf, eine größere Umstrukturierung ansteht. Aber wie findet man unter den 6200 Headhuntern in mehr als 2000 Personalberatungen in Deutschland just den vertrauenswürdigen Profi?
Nach Ansicht von Wolfram Tröger, Vorsitzender des BDU-Fachverbandes Personalberatung, könne man Empfehlungen von anderen Entscheidern durchaus in Betracht zu ziehen. Allerdings mit Einschränkungen: "Die Art des Unternehmens, sein Reifestadium, die Branche und die zu besetzende Funktion sollten nicht allzu sehr von der eigenen Situation abweichen." All diese Faktoren bewerte und gewichte ein Personalberater, bevor er seine Suchmannschaft auf Kandidatennamen ansetzt. Empfehlungen solle man daher als das nehmen, was sie sind: Tipps.
Ergänzend solle man sich in einem Beraterportal oder einer Beraterdatenbank umsehen und Telefonate mit geeignet scheinenden Beratern führen. Wer am Hörer den besten Eindruck macht, wird zum Gespräch geladen. Am Ende, sagt Tröger, habe man zumindest eine Alternative: Man müsse sich nur noch zwischen dem empfohlenen und dem selbst recherchierten Headhunter entscheiden.
Auf der Homepage des BDU sind zehn Merkmale seriöser Personalberater aufgeführt. Wie beim öffentlichen Dienst steht die Anzahl der Berufsjahre an erster Stelle. "Ein Berater mit weniger als fünf Jahren Berufserfahrung kommt für die Besetzung von höheren Positionen nicht infrage", sagt Tröger. "Berufsanfängern tanzen die Führungskräfte auf der Nase herum." Denn auch zwischen Berater und Kandidat solle eine gewisse Parität bestehen.
Fast alle Klienten legen sehr viel Wert auf Branchenkenntnis. Dem Berater, heißt es, fiele es dann leichter, das spezielle Anliegen seines Kunden und die professionelle Genese der Kandidaten zu verstehen. Dem stimmt der BDU vorbehaltlos zu. Allerdings schließt das die Gruppe der allein arbeitenden Personalberater nahezu gänzlich aus. Doch in sämtlichen Personalberater-Datenbanken lässt sich der Wirtschaftszweig, in dem ein Berater Erfolge vorweisen können soll, als Suchkriterium einstellen, damit wären auch alleine arbeitende Berater erfasst.
Seit jeher ein Dorn im Auge ist dem Beraterverband die parallele Beauftragung mehrerer Personalberater. BDU-Geschäftsführer Kai Haake meint dazu: "In engen Kandidatenmärkten, und das werden immer mehr, ist es fatal, wenn dieselben Personen mehrfach angesprochen werden." Das fiele negativ zurück, meint Haake, aber nicht auf den Personalberater, sondern auf den Auftraggeber.