Von Von Christine Demmer

Eignungstests helfen bei der Bewerberauswahl. Doch nicht alle Verfahren genügen wissenschaftlichen Standards.

In amerikanischen Firmen ist die psychologisch fundierte Eignungsdiagnostik seit Jahrzehnten fest verankert. Jetzt dringt sie allmählich auch in deutsche Unternehmen vor. Doch bislang sind es fast ausschließlich Großkonzerne, die auf wissenschaftliche Testverfahren für die Bewerberauswahl setzen und die schriftliche Beantwortung mehrseitiger Fragebögen zum Bestandteil ihrer Auswahlverfahren machen. Im Mittelstand und bei kleinen Dienstleistern wie Anwaltskanzleien, Arztpraxen, Handwerkern und Einzelhändlern begnügt man sich nach wie vor mit der Prüfung von Lebenslauf und Zeugnissen - und verlässt sich ansonsten auf seine Menschenkenntnis und das Bauchgefühl.

"Es ist gut, wenn man die persönliche Sympathie in die Entscheidung einbezieht", sagt Andreas Frintrup, Vorstandsvorsitzender der HR-Diagnostics AG in Stuttgart. Diese Aussage hätte man von einem Unternehmer, der Einstellungstests entwickeln lässt und vertreibt, nicht unbedingt erwartet. Doch wenn er erklärt, dass von hundert Testverfahren allenfalls zehn den wissenschaftlichen Anforderungen entsprechen, macht Frintrups Zurückhaltung schon mehr Sinn.

Die meisten Persönlichkeitstests, die auf dem Markt kursieren, erfüllen nicht die Anforderungen an die nötige Validität, meint der Diplom-Ökonom. Mit den psychologisch fundierten und auf die beruflichen Anforderungen abgestimmten Tests könne man die Prognose-Sicherheit tatsächlich erhöhen. "Dagegen führt das Gros der Persönlichkeitstest eher zu allgemeinen Aussagen, die selten etwas mit der konkreten Aufgabe des künftigen Stelleninhabers zu tun haben und daher keine Hinweise auf sein späteres Verhalten im Beruf geben."

Als schlechtes Beispiel nennt Frintrup Eignungstests, in denen der Bewerber den Satz "Ich mag große Frauen" beurteilen soll. "So etwas fällt eindeutig in den Privatbereich und hat in berufsbezogenen Persönlichkeitstests nichts zu suchen", sagt er. "Berufsbezogene Diagnostik erfordert auch berufsbezogene Tests - nicht nur im Interesse der Akzeptanz bei den Bewerbern, sondern auch, weil sich gezeigt hat, dass entsprechend formulierte Tests bessere Vorhersagen über die berufliche Leistung ermöglichen."

Was die Testentwickler mit der Frage nach den großen Frauen herauskitzeln wollen, seien allenfalls Anhaltspunkte für einen gewissen Reizhunger. Aus solchen Hintergrundvariablen könne man unter Umständen Anzeichen für eine unzureichende persönliche Integrität ableiten. Doch das sei erstens nur ein Indikator unter vielen möglichen, und zweitens sage es überhaupt nichts darüber aus, wie sich der Kandidat später am Arbeitsplatz bewähre. "Ziel ist es schließlich, das typische Verhalten einer Person bei der Arbeit und nicht in der Freizeit zu analysieren."

Wissenschaftlich betrachtet haben die Psychologen bei der Eignungsdiagnostik die Lufthoheit. Auf Initiative des Berufsverbands Deutscher Psychologen wurde 2002 sogar die eine DIN-Norm mit dem Titel "Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen" verabschiedet. Darin sind Kriterien für die Testverfahren, Standards für die teilnehmenden Personen und die Interpretation der Ergebnisse festgeschrieben - "rechtsverbindlich aber nur für denjenigen, der sich darauf verpflichtet", sagt Frintrup.