Wer in der Krise auf Jobsuche ist, freut sich über alle Angebote. Trotzdem sollten Bewerber nicht gedankenlos jeden Vertrag unterschreiben. sueddeutsche.de zeigt, worauf es ankommt.ArbeitszeitVorsicht vor Formulierungen wie "Der Mitarbeiter arbeitet den betrieblichen Erfordernissen gemäß": "Der Arbeitsvertrag sollte immer eine konkrete Angabe zur Arbeitszeit enthalten", sagt Norbert Schuster, Arbeitsrechtler der Industriegewerkschaft IG BCE. Auch sogenannte All-inclusive-Klauseln, die besagen, dass mit dem Gehalt gleichzeitig sämtliche Überstunden und Mehrarbeit abgegolten wird, sind nicht rechtens.Die Höchstarbeitszeit pro Werktag darf laut Arbeitszeitgesetz maximal zehn Stunden betragen. Über einen längeren Zeitraum hinweg darf der Mitarbeiter allerdings nicht so viel arbeiten: Im Durchschnitt von sechs Monaten darf die Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten.Auf der nächsten Seite: Klauseln zu Überstunden.
ÜberstundenIn außertariflichen Verträgen ist häufig die beliebte Formulierung zu finden: "Mit dieser übertariflichen Vergütung ist jedwede Mehrarbeit abgegolten." Auch hier rät Arbeitsrechtler Schuster zum Nachverhandeln. "Sonst liefert sich der Mitarbeiter dem Unternehmen mit Haut und Haaren aus. Und legt man die Vergütung auf die eigentliche Arbeitszeit um, kann sie dann weit unter Tarif liegen."Ebenfalls häufig verwendet wird der Satz: "Notwendige, vorübergehende bzw. geringfügige Mehrarbeit ist nicht besonders zu vergüten." Per Betriebsvereinbarung wird diese unbezahlte Mehrarbeit meist auf zehn bis 20 Stunden pro Monat festgelegt. Die ist nur dann zulässig, wenn im Arbeitsvertrag eine ausreichend hohe übertarifliche Zulage vereinbart wurde, mit der Überstunden vergütet werden.Existiert solch eine Betriebsvereinbarung nicht, sollte die im Gehalt inbegriffene Mehrarbeit konkret benannt und begrenzt werden. "Außerdem sollte jeder Bewerber darauf achten, dass im Arbeitsvertrag geklärt ist, ob weitere Überstunden abgefeiert werden können oder wie sie bezahlt werden", so Schuster.Auf der nächsten Seite: Klauseln zur Probezeit.
ProbezeitIn nahezu jedem Unternehmen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit, die dazu dienen soll, dass sich beide Seiten besser kennenlernen. In Tarifverträgen ist in der Regel eine Probezeit von drei Monaten vorgesehen. Maximal darf sie sechs Monate lang sein. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Begründung mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Trotzdem muss in solch einem Fall der Betriebsrat angehört werden.Norbert Schuster rät Bewerbern, vor allem auf Zusätze zu achten. Steht im Arbeitsvertrag "Für die Dauer der Probezeit wird das Arbeitsverhältnis befristet", endet das Arbeitsverhältnis nämlich automatisch mit dem Ablauf der Probezeit. "Es bedarf dann keiner Kündigung mehr."Besteht Verhandlungsspielraum, sollten Bewerber eine möglichst kurze Probezeit vereinbaren. In Einzelfällen lässt sich sogar der komplette Verzicht darauf im Vertrag festschreiben.Bittet der Arbeitgeber einseitig um eine Verlängerung der Probezeit, muss der Arbeitnehmer nicht zustimmen. "Eine Verlängerung ist nur in beiderseitigem Einverständnis möglich, kein Mitarbeiter sollte sich darauf einlassen", so Schuster.Auf der nächsten Seite: Klauseln zur Kündigungsfrist.
KündigungsfristDie Kündigungsfrist beträgt in der Probezeit zwei Wochen, danach laut Gesetz vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Längere Fristen sieht das Gesetz nur für Kündigungen seitens des Unternehmens vor. Sie betragen nach einer Beschäftigungszeit von fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate."Längere Kündigungsfristen können die Parteien zwar vereinbaren", sagt Experte Schuster. "Doch dann darf für den Arbeitnehmer keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber." Bei Klauseln wie einer Kündigung erst zum Jahresende rät der Gewerkschafter zur Vorsicht. "Die Kündigungsfrist soll den Mitarbeiter absichern. Doch in solchen Fällen wird aus dem Schutz- ein Knebelgesetz, weil er in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt wird." Im Ernstfall hätte eine solche Klausel vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand.Auf der nächsten Seite: Klauseln zum Urlaubsanspruch.
UrlaubArbeitnehmer haben einen Mindestanspruch von vier Wochen im Jahr, üblich sind allerdings sechs Wochen. Das klingt einfach, kann im Ernstfall aber ebenfalls zu Verwirrung führen. Denn eine Arbeitswoche hat fünf Arbeitstage, sechs Werktage und sieben Kalendertage. Auch hier gilt also, auf eine möglichst genaue Definition achten.Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Mitarbeiters berücksichtigen. Ausnahmen gelten nur, wenn andere Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, zur gleichen Zeit Urlaub nehmen möchten, oder wenn dringende betriebliche Belange dem Urlaubswunsch entgegenstehen. Letztere müssen allerdings dargelegt werden.Auf der nächsten Seite: Klauseln zu Zielvereinbarungen.
ZielvereinbarungEine häufige Formulierung zum Thema Zielvereinbarung lautet: "Etwaige Zahlungen von Zulagen und Prämien erfolgen freiwillig und werden nur unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gewährt.""Mit solchen Klauseln versuchen Unternehmen zu verhindern, dass durch die sogenannte betriebliche Übung ein Rechtsanspruch auf die Prämien entsteht", erklärt Norbert Schuster. Dieses Vorgehen ist rechtens: "Dank einer solchen Klausel kann der Arbeitgeber alles, was über Tarif liegt, jederzeit widerrufen."Schuster rät, bei Zielvereinbarungen grundsätzlich darauf zu achten, dass sie nicht zu allgemein formuliert sind, denn schwammige Sätze erschweren die Kontrolle. "Großen Einfluss auf die Zielvereinbarungen haben die Mitarbeiter aber nicht", erklärt er. "Der Begriff 'Zielanordnungen' wäre wesentlich angebrachter."Auf der nächsten Seite: Klauseln zur Befristung.
BefristungArbeitsverträge können auch ohne Sachgrund befristet und bis zu drei Mal ohne Unterbrechung verlängert werden. Insgesamt darf die Befristung dabei jedoch nicht länger als zwei Jahre dauern. "Danach wird der Mitarbeiter entweder festangestellt - oder das Arbeitsverhältnis ist beendet", so Schuster.Liegen sachliche Gründe für eine Befristung vor, etwa eine Elternzeitvertretung über drei Jahre, kann sie auch länger als zwei Jahre ausgesprochen werden."Leider schließen immer mehr Unternehmen nur noch befristete Arbeitsverträge ab", erläutert der Arbeitsrechtsexperte. "So wollen sie unter allen befristet Eingestellten den Besten herausfinden. Für die Betroffenen bedeutet das: Arbeiten unter Stress - im Ernstfall zwei ganze Jahre lang." Da die gesetzlichen Regelungen zur Befristung mittlerweile jedoch so kompliziert sind, begehen viele Firmen in den Verträgen Formfehler. Läuft eine Befristung aus, könne sich also durchaus eine Klage rechnen, so Schuster.Auf der nächsten Seite: Klauseln zur Internetbenutzung.
InternetnutzungEin Arbeitgeber kann tatsächlich ein komplettes Verbot der privaten Nutzung des Internets erlassen. Diesbezügliche Klauseln im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen sind nicht angreifbar. Ein Verstoß gegen solch ein Verbot rechtfertigt sogar eine außerordentliche Kündigung.Auch wenn die Internetnutzung nicht explizit verboten ist, muss es sich kein Arbeitgeber gefallen lassen, dass ein Mitarbeiter stundenlang und exzessiv surft.Auf der nächsten Seite: Klauseln zur Versetzung auf eine andere Position.
Versetzung auf eine andere PositionKlauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben, den Mitarbeiter deutschland- oder sogar weltweit einzusetzen, sind zu weitgehend - und damit nicht gültig.Auch eine wesentliche Änderung der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann vom Arbeitgeber nicht einseitig verfügt werden. "Dazu bedarf es dem Einvernehmen - oder einer Änderungskündigung", erklärt Schuster. Er empfiehlt, im Arbeitsvertrag folgende Formulierung durchzusetzen:"Die Übertragung eines anderen zumutbaren und gleichwertigen Arbeitsbereichs kann nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgen."Auf der nächsten Seite: Klauseln zu Nebentätigkeiten.
NebentätigkeitenAm besten fährt ein Bewerber, wenn das Thema Nebentätigkeiten im Arbeitsvertrag gar nicht angesprochen wird. Werden sie komplett untersagt, rät Schuster davon ab, den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. "Sonst wäre auch eine ehrenamtliche Tätigkeit im Sportverein oder bei den Pfadfindern untersagt."Allerdings sollte jeder Arbeitnehmer darauf achten, dass solch eine Nebentätigkeit seine hauptberufliche Tätigkeit nicht beeinträchtigt, sonst droht eine Abmahnung.(sueddeutsche.de/mri/cmat)