Im Folgenden geben wir einen Auszug aus dem neu erschienenen Buch "qualifiziert & arbeitslos" wieder. Barbara Ehrenreich, die bereits in dem Bestseller "Arbeit poor" im Selbstversuch erkundet hatte, ob und wie man von Billigjobs leben kann, beleuchtet in ihrem neuen Buch die arbeitslose Mittelschicht.
Ausgerüstet mit einer neuen Identität und einem Lebenslauf voller Qualifikationsnachweise versucht sie fast ein Jahr lang, in den USA Arbeit zu finden. Hier lesen Sie ihre ersten Schritte, tief hinein in eine Welt ganz eigener Art.
Vielleicht kann man den Karrierecoachs die Verwendung bodenloser Persönlichkeitstests nachsehen, weil sie dem Coachingprozess den Anschein verleihen wollen, er sei wissenschaftlich fundiert.
Aber die Tests genießen tatsächlich überall Glaubwürdigkeit, nicht nur bei den Coachs, sondern auch bei den Entscheidungsträgern in den Unternehmen.
1993 unterzogen sich drei Millionen Amerikaner dem Myers-Briggs-Test. 89 der 100 größten Unternehmen auf der Fortune-Liste verwenden ihn, um ihre mittleren und höheren Angestellten an der richtigen Stelle in der Hierarchie zu platzieren.
Das Enneagram Institute listet auf seiner Website Unternehmen auf, die angeblich den Enneagramm-Test verwenden, um ihre Angestellten auszuwählen.
Dazu gehören Amoco, AT&T, Avon, Boeing, DuPont, eBay, General Mills, General Motors, Alitalia Airlines, KLM Airlines, Hewlett-Packard, Toyota, Procter & Gamble, International Weight Watchers,Reebok Health Clubs,Motorola, Prudential Insurance und Sony.
Bei Amazon findet man zahlreiche, offenbar ausnahmslos unkritische Bücher über das Enneagramm, darunter Das Eneagramm in Liebe und Arbeit, Das spirituelle Eneagramm und Das Eneagramm in Unternehmen.
Sicher, meine erste Begegnung mit dem Enneagramm fand in Gegenwart des verrückten Zauberers von Oz statt.
Aber der Test, den ich machte, war real und soll, wie meine Internetrecherche ergab, aus Sufismus und Buddhismus, aus der jesuitischen Philosophie und keltischer Weisheit abgeleitet sein - solide unterfüttert mit Erkenntnisen der Numerologie.
Der Anfang des 20. Jahrhunderts wirkende russische Mystiker G. I. Gurdjeff scheint dabei zwar eine Quelle der Inspiration gewesen zu sein, aber die Entwicklung der modernen Enneagramm-Theorie wird im wesentlichen zwei Männern zugeschrieben: Oscar Ichazo, einem aus Bolivien stammenden Mystiker, und Claudio Naranjo, einem Psychiater, der sich in den 1960er Jahren durch die Verwendung halluzinogener Drogen in der Psychotherapie einen Namen machte.
Welche "alte Weisheit" der Enneagramm-Test auch immer zu repräsentieren vorgibt, er ist eigentlich nichts weiter als ein Mischmasch windiger New-Age-Sehnsüchte nach mystischer Einheit, die dem Chaos menschlicher Erfahrung zugrunde liegen soll.
Selbst der, oberflächlich betrachtet, vernünftigere dieser Tests, der Myers-Briggs Type Indicator, besitzt, wie Annie Murphy Paul in ihrem Buch The Cult of Personality aus dem Jahre 2004 darlegt, nicht den Hauch wissenschaftlicher Seriosität.
Er wurde Anfang der 1940er Jahre von einer Laiin - einer Hausfrau - entwickelt, die von der praktischen, detailversessenen Persönlichkeit ihrer Schwiegersohns fasziniert war, der sich völlig von ihrem eigenen, eher intuitiven Charakter unterschied.
Angeregt von den "Archetypen" des Psychoanalytikers C. G. Jung - die keineswegs als angeboren oder unveränderlich gedacht waren -, erfand Katharine Briggs einen Test, um die Menschheit in 16 verschiedene Typen zu unterteilen, die zum Glück allesamt positiv waren.
(In Briggs' Welt gibt es keine Psychopathen, die eines Tages mit einem Maschinengewehr am Arbeitsplatz erscheinen.)
Zu ihrer unendlichen Enttäuschung fand der Test in der wissenschaftlichen Psychologie nie Anerkennung, und zwar nicht nur, weil sie der Zunft nicht angehörte. Seriöse Psychologen haben sich bisher nicht überzeugen lassen, dass die Menschen so leicht in "Typen" zu klassifizieren sind.
Doch auch ganz abgesehen von der Stichhaltigkeit dieser Unterteilung in "Typen", hat der Myers-Briggs Type Indicator selbst nach eigenen Maßstäben keinerlei Vorhersagewert.
In einer von Verfechtern dieser Theorie durchgeführten Studie fielen nur 47 Prozent der getesteten Personen bei einer zweiten Testrunde in dieselbe Kategorie.
Bei einer anderen Untersuchung wurden 39 bis 76 Prozent der Getesteten bei einem weiteren Test nach mehreren Wochen oder Jahren einem anderen "Typ" zugeordnet.
Wie sich herausstellte, variiert bei manchen Menschen der "Typ" je nach Tageszeit. "Es gibt", so folgert Paul, "keinen Beleg dafür, dass Briggs' 16 Typen mehr Gültigkeit besitzen als die zwölf Sternzeichen."
Warum also ist die Unternehmenswelt, die doch allem Anschein nach auf empirische und sogar quantifizierbare Leistungsmaßstäbe wie den "Reingewinn" fixiert ist, so fasziniert von diesen sinnlosen Persönlichkeitstests?
Ihre Anziehungskraft verdanken die Tests wohl unter anderem der Tatsache, dass sie der Zuordnung von Menschen zu bestimmten Jobs einen Hauch von Rationalität verleihen.
Niemand wünscht sich schließlich einen sadistischen Personalchef oder einen krankhaft schüchternen PR-Menschen.
Und wenn man an einem Arbeitsplatz versagt hat, ist es wahrscheinlich tröstlich zu erfahren, dass er einfach nicht der eigenen inneren Natur "entsprochen" hat.
Paul schreibt: Die Anwendung von Persönlichkeitstests wird häufig als Geste des guten Willens seitens des Unternehmens dargestellt, als großzügige Berücksichtigung der Einzigartigkeit des Angestellten.
Dieser scheinbare Respekt vor der Individualität versetzt das Unternehmen in die Lage, die Verantwortung für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz dem obligatorischen Schuldigen zuzuschieben: der "Eignung".
Es gibt keinen schlechten Arbeiter und keinen schlechten Arbeitsplatz, nur eine schlechte "Eignung" des einen für den anderen.
Wenn die Tests tatsächlich einen ideologischen Zweck erfüllen - nämlich die Theorie von der richtigen Person am richtigen Arbeitsplatz unterstützen - sollen, müssen sie mit ihren Prognosen für Leistung oder Zufriedenheit natürlich keineswegs richtig liegen.
Sie dienen dann eher der Untermauerung der Unternehmenskultur und ermöglichen es den Arbeitgebern, eine Ablehnung oder Entlassung als mangelnde "Eignung" zu rationalisieren.
Wir glauben, dass es für jeden Menschen genau den richtigen Platz gibt, verkünden die Tests - auch wenn es uns in Ihrem speziellen Fall vielleicht nicht gelingt, ihn zu finden.
Trotzdem besteht meine Aufgabe darin, etwas "Geeignetes", so schwammig der Begriff auch sein mag, in irgendeiner Institution zu finden, die mich nimmt.
Und mit dieser einfachen Aufgabe im Kopf erscheinen mir die Tests noch rätselhafter.
Wenn ich qua Ausbildung und Erfahrung eine PR-Frau bin, was soll es mir dann nützen herauszufinden, dass meine Persönlichkeit eher zu einer Laufbahn als Leichenbalsamierer passt?
Vermutlich gibt es extrovertierte Ingenieure und introvertierte Immobilienmakler, die gute Arbeit leisten. Das besondere Gewicht, das auf die "Persönlichkeit " gelegt wird - im Gegensatz zu Erfahrung und Fähigkeiten - leuchtet auf wie ein Warnsignal, aber bis jetzt kann ich beim besten Willen nicht erkennen, was es mit dieser Warnung auf sich hat.
Meine schon lange drohende einstündige Doppelsitzung mit Kimberly steht schließlich vor der Tür, und der Grund für diesen grässlichen Übergriff auf meine Zeit ist, dass ich eine zuvor vereinbarte Sitzung aus reiner Trägheit abgesagt habe und weil ich mich zu der Zeit außerstande fühlte, die Heiterkeit zu simulieren, die für eine erfolgreiche Interaktion mit Kimberly unabdingbar ist.
Wir beginnen mit den Ergebnissen des Myers-Briggs-Tests. "Sie sind eine ENTJ", verkündet sie mir. "Ich war ganz aus dem Häuschen, als ich das feststellte!"
"Erinnern Sie sich an die beiden sich überschneidenden Kreise?", fragt sie mich. Ich gebe zu, dass ich mich erinnere. Der eine war die Welt, der andere ich. "Also", erklärt sie, "die Persönlichkeit ist ein Teil von Ihnen."
"Im Gegensatz zur Welt?"
"Genau! Jeder Buchstabe bedeutet etwas, und zusammen ergeben sie eine Art Obstsalat! Das E steht für extrovertiert. Sie kennen das Wort?"
"Mhm."
"Es bedeutet, dass Sie Ihre Energie nach außen richten."
Kimberly ist ebenfalls ein E, und ein E zu sein ist "gut für die Stellensuche, weil Introvertierte große Schwierigkeiten haben, aus sich herauszugehen."
Ich habe nicht die leiseste Idee, wie ich darauf reagieren soll, was bei Kimberly offenbar einen seltenen Moment des Selbstzweifels hervorruft.
"Stimmen Sie, was das E betrifft, zu?", fragt sie.
"Ermüdet es Sie, wenn Sie Ihre Zeit mit Leuten verbringen? Oder schöpfen Sie daraus Energie?"
In Kimberlys Fall ermüdet es mich, keine Frage, aber ich habe keine Lust, das Gute an meinem E-Sein abzulehnen.
Sie geht weiter die Buchstaben durch, wobei sie zwischendurch Pausen einlegt, damit ich bestätigen kann, dass die Eigenschaft jeweils auf mich zutrifft.
"N steht für intuitiv, im Gegensatz zu S, einer eher pedantischen Persönlichkeit. Die Gefahr für ein N besteht darin, dass solche Menschen meist desorganisiert sind."
Oh ja, das bin ich. T steht für "Denker im Gegensatz zu Gefühlsmensch", was sehr gut ist, obwohl sie selbst laut Test auf der Gefühlsseite steht, und J bedeutet, dass ich gerne "Dinge abschließe".
Hier besteht die Gefahr, dass ich "voreilig" bin, aber sie kann mir helfen, eine etwas langsamere Gangart einzulegen.
Ich vermute, dies ist ein verdeckter Hinweis darauf, dass ich kürzlich auf einem Zeitrahmen für unseren Coachingprozess bestanden habe oder zumindest eine Schätzung wollte, wann ich als lebensfähige Kandidatin in die Welt entlassen würde - eine Forderung, auf die sie ausweichend reagierte.
"Und jetzt das Allerbeste", verkündet sie.
"ENTJ wird auch als Kommandeur bezeichnet. Die entsprechende Person erreicht in der Regel die höchsten Ebenen in einer Organisation. Sie sind die geborene Führungspersönlichkeit!"
"Dann sollte ich mich also auf Posten für leitende Angestellte bewerben?"
"Nein, aber Sie können den Leuten sagen, dass Sie wirklich starke Führungsqualitäten besitzen. Fühlen Sie sich wohl bei diesem Gedanken?"
Ich sage ihr, dass ich mir nicht sicher bin und, stets taktvoll, wie ich bin, dass ich nicht sehe, was für einen Vorteil das haben soll.
Es spielt keine Rolle, dass die ENTJ-Variante von mir keinerlei Ähnlichkeit mit der emotionalen, künstlerischen, schwermütigen und eifersüchtigen Neurotikerin hat, die Mortons WEPSS-Test zutage gefördert hat und die ich an dieser Stelle natürlich nicht erwähne.
"Der springende Punkt ist", wirft sie ein, "dass es Ihnen eine Sprache gibt!"
Sie fordert mich auf, das Heftchen zu öffnen, das sie mir zusammen mit dem Test geschickt hat: Typen in Organisationen.
Eine Einführung, zweite Auflage. Nachdem ich eine Weile in dem Chaos auf meinem Schreibtisch herumgewühlt habe, finde ich es schließlich und schlage wie befohlen Seite 31 auf.
Dort finde ich eine Liste der organisatorischen Qualitäten der ENTJs, zum Beispiel "rasch Verantwortung übernehmen", "gut durchdachte Pläne entwickeln" und "so viele Bereiche wie möglich in der Organisation verantwortlich leiten".
"Und?", frage ich.
"Sie können das in Ihren Lebenslauf aufnehmen!", erwidert sie, wobei ich einen Hauch von Ungeduld mit mir heraushöre.
Ich wende ein, dass ich nicht behaupten kann, gut durchdachte Pläne zu entwickeln, nur weil der Test dies ergeben hat, und ein paar Minuten dreht sich unser Gespräch im Kreis. Sie besteht darauf, dass ich nun einmal dieser Typ sei.
"Aber ich glaube nicht, dass ich eine neue Stelle antreten und einfach so verkünden kann, ich sei in der Lage, Verantwortung zu übernehmen, oder ich sei die geborene Führungspersönlichkeit."
"Warum denn nicht?"
"Weil es prätenziös klingt." Jetzt kann sie ihre Verärgerung nicht mehr zügeln und reagiert nur mit einem spöttischen: "Wie bitte?"
Sofern es mir nicht gelingt, einen Bombenangriff auf mein Haus vorzutäuschen, haben wir noch 25 Minuten vor uns, und ich möchte sie nicht damit verbringen, mich von Kimberly einschüchtern zu lassen, bis ich meinen inneren Kommandeur "als mein wahres Ich anerkenne", wie Kimberly sich ausdrückt.
Ich habe eine Frage parat. Im Lauf unserer Sitzungen habe ich den Eindruck gewonnen, sie möchte, dass ich mehr wie sie bin - optimistisch, fröhlich, "im Hier und Jetzt" und unerträglich überreagierend. Bei meinen Internetrecherchen bin ich tatsächlich mehrmals auf die Empfehlung gestoßen, man müsse eher so wie Kimberly sein, wenn man vorhabe, eine Stelle zu bekommen.
Auf einer dieser Websites namens "Akademiker im Übergang" gab es einen Artikel darüber, wie man eine "gewinnende Ausstrahlung" bekommt.
Darin hieß es: Ihre persönliche Einstellung bestimmt letztlich, welchen Erfolg Ihre Stellensuche hat. Wenn Sie auf Ihren früheren Arbeitgeber wütend sind oder eine negative Einstellung haben, sieht man Ihnen das an. Studien haben gezeigt, dass der Einstellungsprozess zu über 90 Prozent emotional verläuft.
Mit anderen Worten, wenn ich Sie mag, stelle ich Sie vielleicht ein. Wenn Sie als feindlich gesinnt, negativ oder emotional belastet wahrgenommen werden, senden Sie eine zweideutige Botschaft aus, die Ihre Bemühungen, eine Stelle zu bekommen, erheblich beeinträchtigen kann.
Die Vorstellung, dass über Einstellungen zu "90 Prozent emotional" entschieden wird, ist zutiefst entmutigend.
Was ist eigentlich aus den Fähigkeiten und Leistungen geworden? Aber wenn eine Siegerhaltung das ist, was ich brauche, werde ich mir unbedingt eine zulegen, und so frage ich Kimberly, wie man das macht.
Vielleicht kann sie sich nur schwer vorstellen, keine zu haben, denn sie will sofort wissen, mit welchen Hindernissen ich zu kämpfen habe. "Was macht Ihnen Sorge?" "Mein Alter zum Beispiel."
"Dann besteht der Trick darin, Ihr Alter zu vergessen.Wie alt wären Sie gerne?"
Ich erkläre ihr, dass ich mich mit meinem tatsächlichen Alter ganz wohl fühle, aber das wird ihren Erwartungen eindeutig nicht gerecht.
Sie ergeht sich in Erläuterungen über den Unterschied zwischen dem "biologischen" und dem "chronologischen " Alter, und obwohl ich darauf bestehe, dass ich froh bin, die zu sein, die ich bin, lässt sie sich nicht davon abbringen. "Würden Sie sagen, Sie fühlen sich wie 37?"
Ehrlich gesagt, fühle ich mich viel besser als mit 37, aber was soll's, ich erkläre mich einverstanden, ihrer fixen Idee zu folgen, dass 37 mein "biologisches Alter" ist.
"JA? Dann SIND Sie 37!", verkündet sie triumphierend.
"Aber man kann doch mein Alter meinem Lebenslauf entnehmen. Da steht doch drin, wann ich das College abgeschlossen habe."
"Führen Sie in Ihrem Lebenslauf auf keinen Fall dieses Datum auf", rät sie mir, "und nehmen Sie alle früheren Tätigkeiten raus. Er sollte nicht weiter als zehn, höchstens fünfzehn Jahre zurückreichen.
" Das macht mich sprachlos. Genauso gut hätte sie mich auffordern können, mir die Beine an den Knien zu amputieren. Ich bedaure Barbara Alexander, die sich so schön aufgeplustert hat und jetzt auf eine 37-jährige Zwergin zusammenschrumpfen soll.
Aber es muss sein. Sämtliche Hinweise auf ein Dasein vor 1989 müssen aus meinem Lebenslauf getilgt werden.
Noch Schwindel erregender ist mein anderes wichtiges "Takeaway " aus dieser Sitzung (zumindest eigne ich mir etwas von dem Jargon an): dass ich nicht die einzige Fälscherin auf dem Gebiet der Stellensuche bin.
Von Kimberly und in gewissem Maße auch von der stoischen Joanne habe ich das Lügen gelernt - wie man einen unauffälligen Lebenslauf aufbläst und wie man eine gewisse Zuversicht ausstrahlt, die ich weder empfinde noch zu empfinden mich berechtigt fühle. Die Vorspiegelung falscher Tatsachen gehört zum Spiel.
Auch mit Kimberly auszukommen, was mir, wie ich zugebe, nicht besonders gut gelungen ist - einmal be- nutzte sie die Metapher des "Tanzens" und sagte zu mir: "Wir tanzen, aber wir stolpern uns gegenseitig über die Füße" -, war Bestandteil des Trainings. Ich kann sein, was ich sein will, lautet die Botschaft, so lange ich auch entsprechend handle. Ich bin bereit, oder fast bereit, in die Welt hinaus zu stürmen.