Was für Tage: Frauen an der Spitze europäischer Gremien, die Deutsche Forschungsgemeinschaft wählt erstmals eine Frau in das Präsidentenamt, an den Berliner Universitäten erfolgen Neuberufungen paritätisch und die Fußballweltmeisterin Megan Rapinoe findet weltweit Beachtung für ihre klare Botschaft an die Politik. Dagegen mein Alltag: In den Spitzenämtern der Wissenschaft und ihrer Verwaltung begegne ich nur wenigen Frauen, auf Konferenzen folge ich noch immer Manels, also Paneldiskussionen, die nur unter Männern geführt werden. Ich lebe in einem Land, das politisch überwiegend von Männern repräsentiert wird und dessen Wirtschaft fest in Männerhand liegt.
Selbst als "alte weiße Frau" habe ich die Erfahrung gemacht, hochgelobt zu werden - und doch in der zweiten Reihe zu landen, in Gremien berufen und erst nach einer Weile geschätzt und integriert zu werden, in Gehaltsverhandlungen zu stecken, ohne zu erfahren, was meine Vorgänger verdient haben. Eine solche Intransparenz ist der Dünger für Stereotype. Die habe ich häufig selbst befördert: freiwillig und ohne Murren Arbeit in Gremien übernommen, anstatt zu forschen; zu viele Dinge parallel gemacht, weil ich immer für mein Multitasking gelobt wurde, ohne diese Fähigkeit in besonderem Maße zu haben.
Offizielle Zahlen zeigen nüchtern: Der Frauenanteil bei W3-Professuren lag 2016 in Deutschland bei 19 Prozent, im deutschen Parlament ist er mit knapp 31 Prozent so gering wie seit 1998 nicht mehr. In der Wirtschaft liegt der Frauenanteil in den Vorständen der 160 Dax-, MDax- und SDax-Unternehmen bei 8,6 Prozent. Das Bild setzt sich fort bei den Einkommensunterschieden, hier wird meist der Gender Pay Gap genannt. Allein: Er ist der bei Weitem gutmütigste Wert. 2018 haben Frauen pro Stunde 21 Prozent weniger verdient als Männer. Im Vergleich zu Lebens- und Renteneinkommen ist dieser Unterschied geradezu trivial: Der Gender Income Gap liegt bei 49,8 Prozent und der Gender Pension Gap gar bei 53 Prozent. Es ist müßig, sich den Gender Wage Gap schönzurechnen, indem wir Unterschiede in den Lebensverläufen von Männern und Frauen statistisch kontrollieren und Frauen quasi zu Männern werden lassen. An der Lebenswirklichkeit ändern diese Finessen nichts.
Ein Plädoyer für Transparenz, Pragmatik und eine tagtägliche Arbeit gegen unsere Vorurteile
Dagegen ist ein anderer Einwand viel interessanter. Er verweist auf Verhaltensunterschiede zwischen den Geschlechtern. Untersuchungen zeigen, dass Frauen dazu tendieren, Aufgaben zu übernehmen, die nicht karriereförderlich sind. Frauen - das beginnt in der Schule - neigen eher als Männer dazu, Situationen aus dem Weg zu gehen, in denen sie im Wettbewerb stehen. Um diese Unterschiede besser zu verstehen, ist ein Blick auf Zuschreibungen und Stereotype wichtig. Hier zeigt uns die Verhaltensökonomie, dass das Geschlecht einen Einfluss darauf hat, wie Menschen eingeschätzt werden. So werden gemeinsame Publikationen von Forscherinnen und Forschern eher den Männern zugerechnet. Bei einem gemeinsam gekochten Abendessen oder gut erzogenen Kindern ist es umgekehrt. Diese Vorurteile könnten erklären, warum Bewerberinnen für Ausbildungsplätze in männerdominierten Berufen gegenüber Bewerbern benachteiligt werden.
Oft stecken Frauen zudem in einer No-Win-Situation. Ein Feldexperiment von Lena Hipp hat das besonders eindrücklich gezeigt. Untersucht wurde, ob die Wahrscheinlichkeit, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, von der Dauer der Elternzeit abhängt. Bei Männern finden sich keine Unterschiede, wohl aber bei Frauen: Hatten diese zehn Monate ausgesetzt, so wurden sie deutlich häufiger eingeladen als Mitbewerberinnen, die nur zwei Monate unterbrochen hatten. Nachfragen zeigen, dass Mütter, die nur kurz unterbrochen haben, von Arbeitgebern als überambitionierte Rabenmütter wahrgenommen werden, als Menschen, mit denen man es also ungern am Arbeitsplatz zu tun hat. Was wir aber ebenfalls aus der Forschung wissen: Stereotype Erwartungen über Männer und Frauen produzieren die entsprechenden Verhaltensweisen. Erwartungen und Verhalten stabilisieren sich gegenseitig, führen zu Teufels- und Tugendkreisen, zementieren den Status quo.
Was also tun? Stereotype und Verhalten können meist nicht direkt gesteuert werden. Dagegen lassen sich die Institutionen und die Regeln des Zusammenlebens gut verändern. Es gibt viele konkrete Beispiele, die ausreichende Bereitstellung von qualitativ guten Kitaplätzen sowie die Ganztagsbetreuung von Schulkindern gehören dazu. Die Erhöhung der Vätermonate, die verfallen, wenn sie nicht genutzt werden, würde viel ändern. Auch die Auswahl von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen lässt sich besser gestalten. Wenn Stellen einzeln besetzt werden, noch dazu von unterschiedlichen Personen, wird oft ein Mann nach dem anderen ausgewählt, jedes Mal nur einer, aber am Ende ist der Anteil von Frauen mager. Ein ungünstiges Verhältnis zwischen Frauen und Männern fällt aber sofort auf, wenn gruppenweise eingestellt wird.
Anonyme Bewerbungen sind ein weiteres Beispiel. Die Idee stammt von Sinfonieorchestern in den USA, die in den 1980er- Jahren Vorspiele hinter einem Vorhang einführten. Das hat einen deutlichen Anstieg des Frauenanteils in Orchestern bewirkt, der bis heute anhält. Auch Quoten für Frauen können eine wirksame Maßnahme sein. Weiterhin sollten Betriebe Beförderungen nicht davon abhängig machen, ob sich Frauen bewerben, sondern alle infrage kommenden Personen berücksichtigen. Dann erhalten auch Frauen eine Chance, die den Wettbewerb scheuen oder einer sozialen Norm folgen, sich nicht zu exponieren.
Dies ist ein Plädoyer für Transparenz, Pragmatik und eine hartnäckige, tagtägliche Arbeit gegen unsere Vorurteile. Die diskursive Verlagerung der Geschlechterfrage hin zur stilisierten Auseinandersetzung alter weißer Männer gegen ungehorsame junge Frauen schadet der Sache und nährt Vorurteile auf beiden Seiten.