Diversity Management ist in aller Munde - und trotzdem für deutsche Personaler ein ziemlich neues Spielfeld. Hinter dem Begriff steht der Anspruch, die Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern in Bezug auf Nationalität, Alter, Geschlecht, Konfession und sexuelle Ausrichtung nicht nur zu tolerieren, sondern positiv wahrzunehmen und zu nutzen. Martina Plag von der Hamburger Unternehmensberatung Hachenberg und Richter, erklärt, warum daran kein Unternehmen mehr vorbeikommt.
SZ: Eigentlich steckt hinter dem Begriff Diversity Management eine Banalität: Menschen sind verschieden. Doch warum sollten Unternehmen die Vielfalt innerhalb ihrer Belegschaft ausdrücklich fördern? Ist eine heterogene Belegschaft nicht eher leistungsmindernd als förderlich?
Martina Plag: In der Tat: Vielfalt bedeutet für Personalverantwortliche mehr Führung, mehr Aufwand, mehr Reibungspunkte. Die anstrengenden Seiten zu verleugnen, wäre nicht fair.
SZ: Ein Arbeitgeber will vor allem leistungsstarke Mitarbeiter. Wozu soll er daneben die anderen Eigenschaften wie Geschlecht, Alter, Nationalität und so weiter positiv wahrnehmen?
Plag: Weil Vielfalt auch Kompetenz bedeutet, ohne die ein Unternehmen heute keine Zukunft mehr am Markt hat. Das gilt für Dienstleistungsunternehmen genauso wie für das produzierende Gewerbe. Kaufentscheidungen werden heute von immer breiter gefächerten Zielgruppen getroffen. Nicht mehr nur Männer kaufen Autos. Auch Frauen, Migranten, alte Menschen - darauf müssen sich die Unternehmen auch mit ihrer Mitarbeiterschaft einstellen.
SZ: Damit unterstellen Sie, dass Menschen nur dann die Interessen einer Zielgruppe erkennen, wenn sie selbst Teil dieser Gruppe sind. Kann also ein verheirateter Mittdreißiger kein Auto für eine allein lebende Seniorin entwickeln?
Plag: Das ist sehr zugespitzt, hat aber einen wahren Kern. Ein Auto, das von einem Team aus Männern und Frauen, aus Alten und Jungen entwickelt wird, sieht anders aus als eines von einem homogenen Team.
SZ: Die klassische deutsche Führungskraft ist nach wie vor männlich, verheiratet und Vater zweier Kinder. Wenn Firmen von diesem Schema abweichen: Gehorchen sie dann eher der Not - also dem Mangel an solchen Führungskräften - oder der Erkenntnis, dass Vielfalt ökonomisch sinnvoller ist als Homogenität?
Plag: Der Mangel an Fach- und Führungskräften ist ein starkes Motiv, auch auf andere Beschäftigtengruppen zu schauen. Wenn ich als Frau eine Führungsposition bekomme, weil kein männlicher Kandidat zu finden war - warum nicht? Wichtig ist aber der Blick aus Unternehmenssicht. Wenn ich in allen Mitarbeitergruppen die Besten suche, habe ich einfach mehr Auswahl, als wenn ich etwa nur nach Männern schaue. Die ersten Unternehmen, die in Deutschland Diversity Management eingesetzt haben, waren die, die mit ausländischen fusionierten, zum Beispiel die Deutsche Bank oder Daimler. Und die ehemaligen Staatsunternehmen, die ja aus der Gleichstellungsgesetzgebung kommen und bereits eine personelle Struktur von Chancengleichheitsexperten hatten.
SZ: Klingt nicht gerade nach Überzeugungstätern.
Plag: Auch da sage ich: Macht nichts! Das Ergebnis zählt. Die Vielfalt in der Gesellschaft, bei Kunden und in den Belegschaften wird weiter zunehmen. Deshalb wird im Unterschied zu so manchem Management-Modethema das Diversity Management nicht irgendwann in der Versenkung verschwinden. Schließlich hat es auch Kanzlerin Merkel mit der ,,Charta für Vielfalt'' zur Chefsache gemacht.