Für das Betriebsklima können sie eine Katastrophe sein: Mitarbeiter, die schon längst innerlich gekündigt haben, tun aus Unlust oft nur noch das Nötigste. Häufig geht das zulasten der Kollegen. Zwar sagt der gesunde Menschenverstand etwas anderes - aber für Arbeitgeber ist es alles andere als leicht, solchen Mitarbeitern zu kündigen. Denn der Chef muss dazu nachweisen, dass jemand seine persönliche Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft. So hat es jüngst das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einer Entscheidung klargestellt.
Zugleich geht aus diesem Urteil hervor, dass niemand Angst vor einer Kündigung haben muss, nur weil seine Leistungen unter dem Durchschnitt der Kollegen liegen. Im konkreten Fall ging es um die Mitarbeiterin in einem Versandhaus, die dreimal so viele Fehler beim Packen der Pakete gemacht hatte wie ihre Kollegen. Während die Vorinstanzen schon die Fehlerquote für ausreichend hielten, um eine Kündigung zu rechtfertigen, sahen die Bundesrichter diese Betrachtung als zu starr an. Die Interessen der Arbeitnehmerin seien dabei nicht ausreichend beachte.
Kündigung als letztes Mittel
Denn Mitarbeiter müssen nicht am Anschlag arbeiten. "Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet", so die Begründung der Bundesrichter (Az.: 2 AZR 536/06). Nur wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg deutlich schlechtere Leistungen als seine Kollegen erbringt, könne das ein Anhaltspunkt für eine Pflichtverletzung sein.
Der Mitarbeiter ist aber erst dann am Zug, wenn der Arbeitgeber angebliche dauerhafte Minderleistungen dokumentiert. Angestellte müssen dann beweisen, dass sie - gemessen an den eigenen Fähigkeiten - vollen Einsatz bringen. Anwalt Michael Eckert aus Heidelberg zieht aus dem Urteil und früherer Rechtsprechung vor allem einen Schluss: "Niemand darf absichtlich Fehler machen. Jeder muss sein Bestes geben." Für eine Abmahnung oder sogar Kündigung reiche es aber nicht aus, dass jemand unter dem Durchschnitt liegt.
Wenn jemand zum Beispiel wegen einer Krankheit in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist, müsse ein Arbeitgeber ihm das zugutehalten, sagt Eckert, der Vorstandsmitglied im Deutschen Anwaltverein ist. Eine Kündigung könne in solchen Fällen immer nur das letzte Mittel sein, sagt Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Paderborn. Ein Arbeitgeber muss einen Beschäftigten mit einer Abmahnung vorwarnen, wenn er sich von ihm wegen "Schlechtleistung" trennen will - so heißt das im deutschen Recht.
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Und vor der Kündigung müsse der Chef grundsätzlich auch versuchen, den Arbeitnehmer zu besseren Leistungen zu befähigen - etwa durch Umschulungen, Fortbildungen oder eine Versetzung. Arbeitgeber müssen außerdem schauen, ob die Ursache für die schlechte Leistung vielleicht in ihrer Verantwortung liegt, fügt Warm hinzu: "Wenn zum Beispiel der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters schlechter ausgestattet ist als der eines anderen, muss ich das bei einem Vergleich berücksichtigen."
Arbeitnehmer haben die Pflicht, sich für den Job auf dem Laufenden zu halten, damit sie mit neuen technischen Entwicklungen an ihrem Arbeitsplatz Schritt halten können. Zwar muss der Arbeitgeber ausreichende Schulungen anbieten, damit die Beschäftigten zum Beispiel bei ihrer Arbeit am Computer auf dem erforderlichen Stand bleiben - genauso hat aber der Arbeitnehmer eine Lernpflicht. Er muss bereit sein, zusätzliche Kenntnisse zu erwerben. Wer Fortbildungen generell ablehnt, verletzt eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsvertrag - letztlich kann das zur Kündigung führen.