Berufsbild Personalleiter Vom Verwalter zum Visionär

Er stellt ein und kündigt und - was macht ein Personal-Chef eigentlich sonst noch?

Von Chris Löwer

Wenn der Laden brummt, stellen sie Leute ein. Wenn's mal nicht so gut läuft, entlassen sie Leute. Zwischendurch leiern sie ein paar Weiterbildungsseminare an. Was sie wann zu tun haben, entscheidet die Geschäftsführung. Sieht so der Alltag in deutschen Personalbüros aus? Vielleicht war das mal so. Doch der Job des Personalchefs hat sich gewandelt und ist mit an einer Hand abzählbaren Zuständigkeiten kaum zu fassen.

Visionen soll er haben, Vibrationen spüren, aktiv gestalten: Die Anforderungen an Personleiter haben sich gewandet. Doch in manchen Unternehmen hält die Personalpolitik mit dem Wandel nicht Schritt.

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,,Ein guter Personalleiter muss seinen Platz in der Kuschelecke verlassen'', sagt Dieter Wagner, Professor für Organisation und Personalwesen an der Universität Potsdam. ,,Mit ein paar schönen Worten an die Belegschaft ist es nicht getan, um sie bei Laune zu halten.'' Stattdessen ist es der Personalleiter, der sich um die Motivation kümmert, Qualifizierungsbedarf erkennt und es versteht, alle Register auf dem Weiterbildungsmarkt zu ziehen. Und er muss sich dem Controlling stellen und selbst auf diesem Gebiet fit sein. Die Organisation von ein paar Trainings reicht nicht aus, der Personaler sollte auch überprüfen, ob diese fruchten. Wagner: ,,Viele haben noch nicht begriffen, wie sehr das Thema Personalcontrolling an Bedeutung gewinnt.''

Manch einer, gerade in kleinen und mittleren Betrieben, hat auch noch nicht begriffen, dass seine Tage als Befehlsempfänger der Geschäftsleitung abgelaufen sind. ,,Der Personalchef muss selbst erkennen, welche Kräfte und neuen Qualifikationen das Unternehmen braucht und sich auf die Suche begeben'', sagt Wagner.

Würde der Professor einen Personaler einstellen müssen, sollte der über ein ordentliches Qualifikationsspektrum verfügen: Neben sozialen Kompetenzen wie Moderationsfähigkeit seien betriebswirtschaftliches und psychologisches Fachwissen, juristisches Grundverständnis, strategisches und konzeptionelles Denken und profunde Kenntnisse der Kosten- und Leistungsrechnung. Dass der Kandidat die klassischen Instrumente der Personalentwicklung beherrscht, versteht sich von selbst. Doch wie viele Personalchefs würden diesen Anforderungen gerecht?

Der eher passive Typus ist ein Auslaufmodell, meint auch Heinz Uepping, Chef der Unternehmensberatung Incon AG in Taunusstein: ,,Bislang fanden sich in dem Beruf häufig Juristen, die zwar in arbeitsrechtlichen Fragen firm waren, doch eher introvertiert agierten und in juristischen Denkstrukturen verhaftet waren, was sie nicht gerade zum Innovator machte. Doch das sollte eine wesentliche Funktion des Personalleiters sein'', sagt Uepping. ,,Schließlich muss er strategisch denken und praktisch steuern.''