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Stolpern über Jobanzeigen: Wie das Antidiskriminierungsgesetz die Arbeit von Personalern verändern wird.

Von Von Alexandra Staush

Die Nähe zum Kunden steht an erster Stelle. Deshalb wünscht sich ein Kommunikationsunternehmen aus Baden-Württemberg, dass alle Mitarbeiter im firmeneigenen Call Center des Schwäbischen und auch des Badischen mächtig sind. Egal ob auf Hochdeutsch oder im Dialekt - der Kunde soll sich gut aufgehoben fühlen. Ab Juli diesen Jahres ist es jedoch fraglich, ob die Anforderung "Sie sprechen die regionalen Dialekte fließend" noch in Stellenanzeigen auftauchen darf. Denn sie benachteiligt alle Bewerber, die nicht im süddeutschen Sprachraum heimisch sind.

Jobsuchende

"Wir freuen uns über weibliche Bewerber" statt "Frauen bevorzugt": Durch das Antidiskriminierungsgesetz werden sich manche Formulierungen in Jobanzeigen ändern.

(Foto: Foto: dpa)

Das Antidiskriminierungsgesetz, das vermutlich im Sommer in Kraft tritt, macht die Arbeit der Personaler deutlich komplizierter. Die Bundesregierung setzt eine allgemeine Richtlinie der Europäischen Union um, nach der kein Mensch aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischen Merkmalen, Religion, Weltanschauung, sexueller Identität oder Behinderung benachteiligt werden darf.

"Beängstigend!"

Für die Arbeitswelt bedeutet das eine Unzahl rechtlicher Stolpersteine. Darf man dem Außendienstler im Versicherungsgeschäft, der psychosomatisch erkrankt, die Erfolgsprovision kürzen? Oder kann er sich auf eine Behinderung berufen und wegen Diskriminierung klagen? Ist es zulässig, älteren Mitarbeitern die Altersteilzeit mit einem Bonus auf die betriebliche Rente schmackhaft zu machen? Oder ist das ein Grund für jüngere Mitarbeiter, vor Gericht zu ziehen?

"Der Gesetzgeber ist bei der Ausgestaltung der EU-Vorgabe sehr allgemein geblieben", kritisiert Detlef Grimm. Der Kölner Arbeitsrechtler klärt Personalverantwortliche in Seminaren über die Tücken der neuen Gesetzesvorlage auf. Die Reaktionen seiner Zuhörer schwanken zwischen "beängstigend!" und "unmöglich!". "Insgesamt wird das Gesetz den Verwaltungsaufwand im Personalwesen deutlich erhöhen und für erhebliche Unsicherheit sorgen", sagt Alois Schnitzler von der HUK Coburg Versicherung.

Mit dem neuen Gesetz wird schon die Formulierung einer einfachen Stellenanzeige zum Spießrutenlauf, denn die Diskriminierung muss nicht unmittelbar ausgesprochen werden. "Junger, dynamischer Geschäftsführer gesucht" ist eine Steilvorlage für jeden Arbeitsrechtler. Denn auch ohne konkrete Altersangabe ist klar, dass hier Kandidaten in den Vierzigern keine Chance haben.

Auch der Wunsch nach "mindestens zehn Jahren Berufserfahrung" ist - wenn er nicht sachlich gerechtfertigt wird - diskriminierend. Denn fast alle Hochschulabgänger unter vierzig werden mit dieser Anforderung Probleme haben. Mutige Vorstöße, wie die von Ottmar Fahrion, sind nach dem neuen Gesetz illegal: Der Chef eines Ingenieurbüros bei Stuttgart hatte vor einigen Jahren gezielt Annoncen für Mitarbeiter über 50 geschaltet, weil ihm Großkonzerne die jüngeren Bewerber weggeschnappt hatten.

Beweislast liegt bei der Firma

Personaler, die auf Nummer sicher gehen wollen, durchleuchten ihre Ausschreibungen genau auf mögliche Schnitzer. "Wir sind vorsichtiger geworden, auch wenn das Gesetz noch nicht in Kraft getreten ist", sagt Jürgen Jäckel von Fraport in Frankfurt. Für den IT-Bereich würde er gerne eine Mitarbeiterin einstellen, weil Frauen in diesem Bereich unterrepräsentiert sind. Früher hätte er eine Anzeige mit dem Satz "bei gleicher Qualifikation stellen wir bevorzugt Frauen ein" geschaltet. Nun heißt es: "Wir freuen uns über weibliche Bewerber."