Von Ina Reinsch

Sie sind völlig überfordert, stören die Kollegen oder verweigern die Arbeit - trotzdem ist es schwer, sogenannte Minderleister loszuwerden.

Es war ein dummes Missgeschick mit fatalen Folgen: Der Logistik-Manager eines großen Unternehmens war für den gesamten Rohstoff- und Warenversand zuständig - eine verantwortungsvolle Position mit einem monatlichen Bruttogehalt von 6050 Euro. Als in seinem Verantwortungsbereich ein Sicherheitsschlüssel abhandenkam, mussten sämtliche Spezialschlösser ausgewechselt werden. Kostenpunkt: 450.000 Euro.

Die Quittung für die Nachlässigkeit erhielt er in Form einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung. Zu Unrecht, meinten die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz und verurteilten den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Managers (21.08.2008, Az.: 2 Sa 47/08). Außerdem stellten sie klar: Unzureichende Arbeitsleistungen können zwar eine Kündigung rechtfertigen. Zuvor hätte der Angestellte jedoch abgemahnt werden müssen.

Die schlechtesten fünf Prozent müssen gehen

Das Urteil ist nur eines von vielen, das zeigt, dass Unternehmen zwar gerne versuchen, sich von leistungsschwachen Mitarbeitern zu trennen, in der Praxis damit aber ihre Schwierigkeiten haben. Das bestätigt Ulrich Tschöpe, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gütersloh. "Oft ist es sehr schwierig, die Schlechtleistung zu beweisen. Das liegt an der komplizierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts." Danach schuldet der Arbeitnehmer der Firma in der Regel nämlich keinen bestimmten Erfolg, sondern muss lediglich seine individuelle Leistungsmöglichkeit voll ausschöpfen. "Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann", urteilt das Bundesarbeitsgericht (BAG) (11.12.2003, Az.: 2 AZR 667/02).

Kernfrage ist somit, ob ein Mitarbeiter tatsächlich Leistungsdefizite hat. Der Chiphersteller Infineon etwa war vor Jahren mit einem Leistungsprogramm vorgeprescht, das sogenannte Minderleister oder "Low Performer" unter den Mitarbeitern identifizieren sollte. Jedes Jahr sollten die schlechtesten fünf Prozent ihren Hut nehmen. 2003 wurde das Konzept gekippt und mit ihm der damalige Personalchef Jürgen Buschmann. Dabei hatte der sich wohl nur an der Faustformel des langjährigen General-Electric-Chefs Jack Welch orientiert. "20-70-10" lautet dessen harte Devise: 20 Prozent sind Topleister, 70 Prozent machen einen ordentlichen Job, und auf die restlichen "bottom ten" kann man verzichten.

Absichtlich langsam arbeiten

"Dass Mitarbeiter hinter den Leistungen ihrer Kollegen zurückbleiben, reicht allein nicht aus", sagt der Münchner Anwalt Bernd Haas. "Um festzustellen, ob ein Mitarbeiter tatsächlich ein Low Performer ist, muss man seine jetzigen Arbeitsergebnisse entweder mit seiner früheren Leistung vergleichen oder damit, was allgemein von einem vergleichbaren Mitarbeiter verlangt werden kann."

Die Leistungsdefizite können dabei in verschiedenen Bereichen liegen. Ein Blick in arbeitsgerichtliche Fallsammlungen zeigt, wie weit das Spektrum reicht: Der Fräser, der absichtlich langsam arbeitet und statt der üblichen 170 Stück nur 74 produziert, der Orchestermusiker, der falsch spielt oder die Systemmanagerin, die nach einer Versetzung von den Aufgaben an ihrem neuen Arbeitsplatz völlig überfordert ist.

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