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EU-Recht:Mehrfach befristete Arbeitsverträge sind zulässig

Halbjahresvertrag, Jahresvertrag, Zweijahresvertrag: Viele Arbeitsverhältnisse sind befristet. Das nervt die Arbeitnehmer, ist aber mit EU-Recht vereinbar, wie der Europäische Gerichtshof entschieden hat.

Krankheitsvertretung, Vertretung für Mitarbeiter, die in Elternzeit gehen, Anstellung für ein zeitlich befristetes Projekt: Viele Arbeitsverträge werden nur noch für eine bestimmte Zeit geschlossen. Was für Unternehmen wirtschaftlich sinnvoll sein mag, ist für Arbeitnehmer oft ein großer Unsicherheitsfaktor. Wenn es sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen gibt, ist deren Verlängerung nicht begrenzt - es kann also Befristung auf Befristung folgen, sogar beim gleichen Arbeitgeber. Das ist die Rechtslage in Deutschland - und die ist mit EU-Recht vereinbar. Das hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg am Donnerstag entschieden.

Mehrfach wegen Vertretungsbedarf befristete Arbeitsverträge seien auch dann erlaubt, wenn sich der Vertretungsbedarf als "wiederkehrend oder sogar ständig erweist", heißt es in dem Urteil des höchsten europäischen Gerichts. Das sei beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber einen vorübergehenden oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften habe. (Az.: C-586/10) Geklagt hatte eine Frau, die zwischen 1996 und 2007 insgesamt 13 befristete Arbeitsverträge in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln hatte. Sie vertrat Mitarbeiter, die wegen Krankheit fehlten oder wegen Erziehungsurlaubs. Dann klagte sie auf Festanstellung.

Die Frau hatte argumentiert, dass eine Verlängerung befristeter Verträge nur bei einem "vorübergehenden" Vertretungsbedarf möglich sei. Davon könne aber bei einer Beschäftigungszeit von elf Jahren keine Rede sein, weshalb sie dauerhaft angestellt werden müsse. Der Fall ging in Deutschland durch alle Instanzen, schließlich leitete ihn das Bundesarbeitsgericht an das höchste europäische Gericht in Luxemburg weiter. Nach dem Urteil geht der Fall nun wieder zurück ans Bundesarbeitsgericht.

Keine Veränderung für Arbeitnehmer

"Für die Arbeitnehmer in Deutschland hat sich mit diesem Spruch nichts geändert", sagt Arbeitsrechtsanwalt Michael Felser aus Brühl. Solange die Befristungen begründet würden, sei an den sogenannten Kettenarbeitsverträgen nichts zu machen. Das höchste EU-Gericht führte allerdings aus, dass es im Einzelfall eine Missbrauchskontrolle geben solle, bei der auch Zahl und Gesamtdauer der einzelnen befristeten Verträge berücksichtigt werden müssten. "Das ist eine sehr vage Rechtsprechung", sagt Felser. "Jeder einzelne Fall muss geprüft und beurteilt werden."

Unternehmen seien nicht automatisch verpflichtet, unbefristete Verträge abzuschließen, wenn sie häufigen oder ständigen Vertretungsbedarf hätten, erklärten die EU-Richter. Eine solche Verpflichtung, etwa für große Unternehmen mit häufigen Ausfällen, gehe über die Ziele des Unionsrechts und die Vereinbarungen der europäischen Sozialpartner hinaus. Allerdings sehe die EU "unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse", so das Gericht.

Immer mehr befristete Verträge

Fast jeder zweite neu eingestellte Arbeitnehmer (46 Prozent) bekam 2010 zunächst einen Job auf Zeit. 2001 waren es lediglich 32 Prozent. Experten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) halten den befristeten Vertrag inzwischen für die "dominante Einstellungsform". Befristete Einstellungen sind aber häufig auch der Einstieg in eine Dauerbeschäftigung.

Nach dem 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen. Der "kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag" endet nach Ablauf eines vorher festgelegten Datums. Der "zweckbefristete Arbeitsvertrag" läuft aus, wenn sein Zweck erfüllt ist. So kann ein Arbeitnehmer etwa zum Zweck der Elternzeitvertretung oder als Ausgleich für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt werden. Der Vertrag endet dann, wenn der Kollege zurückkehrt.

Bei den kalendermäßig befristeten Verträgen ist eine Begrenzung höchstens auf zwei Jahre zulässig (Paragraf 14 TzBfG). Außerdem kann der Vertrag innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitnehmer zudem in den drei Jahren zuvor nicht für das Unternehmen gearbeitet haben (Az.: 7 AZR716/09). Ist der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Jobs 52 Jahre oder älter, muss die Befristung seines Vertrags von bis zu fünf Jahren Dauer nicht sachlich begründet werden.

Lesen Sie hier, was Sie über befristete Arbeitsverträge wissen müssen.

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