Da ist zum Beispiel diese Geschichte mit Volkswagen. Dieses Unternehmen stand mal für all das, worauf dieses Land stolz ist: Verlässlichkeit, Qualität, höchste deutsche Ingenieurskunst. Dann kam die Abgasaffäre. Sie wird diesen Konzern am Ende viele Milliarden Euro gekostet haben, und sie hat seinen Ruf zerstört. Volkswagen, das steht heute eben auch für den vielleicht größten Industriebetrug der Nachkriegsgeschichte.
Dass es so weit kommen konnte, lag entscheidend daran, dass sich bei Deutschlands einstigem Vorzeigeunternehmen eine Kultur des Duckmäusertums eingeschlichen und über Jahre, ja Jahrzehnte etabliert hatte. Volkswagen war ein Konzern mit klassischen patriarchalen Machtstrukturen, offener Widerspruch gehörte da nicht zur Unternehmenskultur. Deshalb, das ist der aktuelle Wissensstand, gab es wohl keinen, der deutlich ausgesprochen hat, dass die Vorstellungen der Führungsetage leider technisch nicht umsetzbar waren - zumindest nicht, wenn man die Gesetze auch noch einhalten wollte. Und deshalb manövrierte sich Volkswagen in diese gigantische Affäre: Weil man es versäumt hatte, Mut zum Widerspruch als Teil der Konzernkultur zu etablieren.
Dass Mitarbeiter sich trauen, auch mal aufzubegehren, ihren Vorgesetzten zu widersprechen, eine Meinung gegen die Mehrheit zu vertreten, ist heute vielleicht noch ein Stück wichtiger als in früheren Zeiten. Denn Wirtschaft ist nicht nur sehr komplex geworden, sondern auch schnelllebig. Die Halbwertszeit jeder Art von Wissen ist kurz. Deshalb braucht ein Unternehmen das spezielle Wissen und die besonderen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters - weil ein Vorgesetzter, so qualifiziert und engagiert er auch sein mag, niemals alle Bereiche, die für das Unternehmen wichtig sind, in all ihren Details überblicken und solide beurteilen kann. Die Rahmenbedingungen verändern sich häufig, neue Technologien entwickeln sich rasant, viele Zielgruppen sind schwer berechenbar, viele Trends schon wieder Geschichte, bevor man sie richtig analysieren konnte. Eine Chefin oder ein Chef von heute braucht also nichts dringender als Mitarbeiter, die sagen, dass ihre oder seine Idee leider überhaupt nicht funktioniert, dass eine Einschätzung total daneben ist und dass es jetzt wirklich dringend an der Zeit wäre, mal Snapchat auf dem Diensthandy zu installieren, wenn man nicht den Kontakt zur jungen Zielgruppe verlieren wolle.
Wenn wichtige Entscheidungen anstehen, sollten Mitarbeiter sich aus der Deckung wagen und ihren Standpunkt vertreten - auch wenn der Chef anderer Meinung ist.
(Foto: Westend61/imago)Das Problem dabei ist: Vorgesetzte sind eben auch Menschen. Und die hören nun mal von Natur aus lieber, dass ihre Ideen ganz toll, ihre Einschätzungen der Lage brillant und sie selbst übrigens total hippe Typen seien, die außerdem - ungelogen! - auch noch irre jugendlich rüberkommen.
Gegen Angriffe könne man sich wehren, hat Sigmund Freud mal gesagt, aber gegen Lob sei der Mensch machtlos. Deshalb gilt in vielen Unternehmen immer noch: Es gibt keine bessere Karrierestrategie, als ein Schleimer zu sein. Vor allem, wenn die Anbiederung wohldosiert erfolgt, könnten sich viele Vorgesetzte kaum dagegen wehren, die Schleimer positiver wahrzunehmen als andere Mitarbeiter, sagen Wirtschaftspsychologen. Ein zustimmendes Nicken hier, ein bisschen gebrummte Zustimmung da, bei der Diskussion zufällig die Argumente des Chefs verstärken - geschickte Schleimer sammeln Punkte, die ihnen bei der Karriere nützlich sein können, obwohl sie so das Unternehmen nicht voranbringen. Im Gegenteil, sie schaden ihm sogar: Weil die eigene Meinung zu vertreten auch ein Teil der Arbeitsleistung ist, mitunter einer der wichtigsten. Bewerten Vorgesetzte, sei es bewusst oder unbewusst, Loyalität höher als Leistung, erweisen sie damit der Firma schlechte Dienste, auch weil sie damit Nachahmung provozieren. Wenn die Schleimer und die Duckmäuser Karriere machen, die Querköpfe aber nicht, wird der Mut zum Widerspruch sinken, statt zum festen Bestandteil der Konzernkultur zu werden.
Auch für Mitarbeiter ist eine Karriere mit der Schleimstrategie nicht unbedingt angenehm, vor allem langfristig. Schließlich machen sie sich selbst zu einem Anhängsel des aktuellen Vorgesetzten. Kommt ihnen der abhanden, könnte es auch für sie ungemütlich werden - zumal Schleimer vielleicht von ihren Vorgesetzten nicht immer als solche identifiziert werden, von ihren Kollegen aber fast immer. Entsprechend überschaubar sind ihre Beliebtheitswerte.
sind eben auch Menschen. Und die hören nun mal von Natur aus lieber, dass ihre Ideen ganz toll, ihre Einschätzungen der Lage brillant und sie selbst übrigens total hippe Typen seien, die außerdem - ungelogen! - auch noch irre jugendlich rüberkommen.
Führungskräfte, die es besser machen wollen, die den Wert des Widerspruchs verstanden haben, sollten deshalb zunächst bei sich selbst ansetzen, empfehlen Experten. Denn die Kultur eines Unternehmens ändere sich immer von oben nach unten. Wie man sich auf höchster Hierarchieebene verhalte, wirke in das ganze Unternehmen. Vorgesetzte sollten also zunächst ihren eigenen Umgang mit Kritik überprüfen. Denn Menschen neigten dazu, sich zunächst zu verteidigen und das kritisierte Verhalten oder einen kritisierten Vorschlag zu rechtfertigen, sagen Psychologen. Selbst Menschen, die denken, sie könnten gut mit Kritik umgehen, würden oft gar nicht merken, dass sie ihr Gegenüber mit einem Redeschwall bestraften, statt sich die anzuhören und sich damit auseinanderzusetzen. Bei Widerspruch also erst mal einfach nur zuzuhören, ohne dagegenzuhalten, könnte deshalb eine sinnvolle Strategie sein - und vielleicht auch mal eine Nacht darüber zu schlafen, bevor man sich endgültig eine Meinung bildet. Egal, wie die dann ausfällt, die Mitarbeiter, die Widerspruch riskiert haben, fühlen sich so in jedem Fall ernst genommen und für ihren Mut nicht bestraft.
Hilfreich für Vorgesetzte könnte es auch sein, bewusst und möglichst konkret die Leute nach ihrer Meinung zu fragen - auch in unterschiedlichem Setting. Denn während es manchen Menschen leichtfällt, inhaltliche Konfrontation zu suchen, gibt es auch immer wieder Mitarbeiter - oft hoch kompetent -, die nicht gerne in einer größeren Gruppe eine kontroverse Meinung vertreten. Sie bringen ihre Argumente vielleicht lieber in einem Einzelgespräch vor. Und präsentieren dann vielleicht genau den entscheidenden Blick oder das zentrale Argument, das weder Kollegen noch Vorgesetzte bislang bedacht hatten. Vielleicht führt das zu einer Entscheidung, die dem Unternehmen am Ende einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil bringt: entstanden aus dem Mut zum Widerspruch.