Debatte um die Quote:Personalabteilungen haben bisher kläglich versagt

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Zusammengefasst lässt sich sagen: Die Symbolpolitik an der Spitze ist gescheitert. Das Betrüblichste daran ist, dass das Thema nicht als Muster erkannt, sondern individualisiert wurde und dass aus der Koalition derer, die sich sonst lautstark für die Rechte der Frauen einsetzen, bisher kein Wort der Solidarität zu vernehmen war. Stattdessen liegt ein Mantel des Schweigens über dem Thema. Selbst die quotenorientierten Frauenorganisationen haben bislang kein solidarisches Wort verlauten lassen. Wie traurig! Aber ohne eine Erweiterung ihrer politischen Agenda um all die wichtigen Diversity-Themen jenseits der Quote kann Frauenförderung nicht erfolgreich sein.

Und jetzt? Die Situation ist verfahren und angespannt: Die Frauen haben ein gutes Stück ihrer Courage eingebüßt. Weibliche Führungskräfte in Unternehmen haben das Signal verstanden: Gehorsam und Anpassung sind angesagt. Die Herren Unternehmensführer wollen von dem Thema am liebsten nichts mehr hören. Aber Wegducken ändert nichts.

Unternehmen müssen nun in drei Handlungsfeldern aktiv werden: Gebraucht wird zuerst eine faire Personalpolitik mit Blick auf die Geschlechter entlang der gesamten Talentpyramide. Das war in der freiwilligen Selbstverpflichtung zur Frauenförderung von 2001 angelegt - und ist heute noch genauso nötig, aber immer noch keine Realität. Sie muss eben auch Arbeitszeitregime und Karrierekulturen verändern. Nur wenn Unternehmen Arbeitszeiten souveräner, Führungskulturen fairer und Karrieremuster jenseits der schnellen Jungmännerkarrieren denken, können wir es schaffen. Leider haben Personalbereiche hier bisher kläglich versagt.

Flexible Vorstands-Quoten und eine breite Debatte sind nötig

Zweitens geht es nicht ohne eine Quote. Die Dax-30-Konzerne halten die feste Quote im Aufsichtsrat für beherrschbar. Die Unternehmensleitungen müssen sich jetzt für einen konstruktiven Umgang mit der flexiblen Quote für den Vorstand und für die zwei Ebenen darunter öffnen. Dazu gehört auch ein Verzicht auf Tricksereien, wie zum Beispiel Funktionsebenen mit Berichtsebenen zu verwechseln (à la: Plötzlich zählt auch die Sekretärin als Direct Report zum Vorstand). Auch ein Tabu: die Expertenlaufbahn zu missbrauchen und die dort beförderten machtlosen Frauen einzuberechnen, um die Zahlen schönzufärben.

Drittens ist ein gesellschaftlicher Diskurs nötig. Politik und wichtige wirtschaftliche sowie zivilgesellschaftliche Akteure müssen darüber debattieren, warum Deutschland in Fragen der Arbeitswelt und Chancenfairness 20 bis 30 Jahre hinter vielen europäischen Nachbarn hinterherhinkt. Der Diskurs kann beispielsweise Einsichten in tradierte deutsche Rollenstereotype liefern - von der Weimarer Republik über das Dritte Reich bis zur Adenauer-Restauration. Und sie kann Einblicke in die Frage geben, was Führung in Deutschland derzeit bedeutet, nämlich Innovationsarmut, Effizienzfetischismus und psychische Belastung. Und Wege zeigen, wohin sie sich entwickeln soll.

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