Süddeutsche Zeitung

Chefin im Mittelstand:Ohne Quote zum Erfolg

In mittelständischen Betrieben können Frauen leichter Verantwortung übernehmen. Sie schaffen es auch häufiger an die Spitze als in Konzernen. Es gibt aber auch eine ganze Reihe von Nachteilen.

Von Christiane Kaiser-Neubauer

Frauen sind mittlerweile in Führungspositionen angelangt, trotzdem ist ihre Benachteiligung in Unternehmen noch eindeutig belegt. Sie verdienen in gleichen Positionen weniger als männliche Kollegen, sind seltener in Leitungsebenen und arbeiten häufiger in Teilzeit. Die Me-Too-Debatte hat auch auf das Geschlechterverhältnis in der Wirtschaft ein Schlaglicht geworfen. Wie steht es um die Gleichstellung im Mittelstand? Schaffen es Frauen hier leichter nach oben als in Konzernen? Fest steht: Während Frauen in Führungspositionen in Konzernen immer noch Seltenheitswert haben, sind sie in mittelständischen Betrieben zumindest häufiger anzutreffen. Laut einer Studie der Beratungsgesellschaft EY liegt der Frauenanteil in den Top-Ebenen mittelständischer Betriebe durchschnittlich bei 18 Prozent.

"Im Mittelstand bekommen Frauen, die sich trauen, von Null auf gleich größere Verantwortung. Die Organisationen sind nicht so arbeitsteilig strukturiert, was Leistung und Verantwortlichkeit klar sichtbar macht", sagt die Personalberaterin Sabine Hansen, Direktorin Exekutive Search bei Kienbaum. In Konzernen würde der Nachwuchs hingegen formalistisch durch Talent-Programme geführt, mit Glück und Durchsetzungskraft schafften es Frauen auf Abteilungsleiterebene. Weiter oben ist die Luft dank männlich dominierten Machtzirkeln dünn.

Den höchsten Frauenanteil im Vorstand weisen DAX-Firmen mit 11 Prozent auf. Dort sind die klassischen Zentralrollen wie Personal, Marketing und Finanzen weiblich besetzt. Im Mittelstand gibt es hingegen mehr und mehr Geschäftsführerinnen quer durch alle Branchen, von der Brauerei bis zum klassischen Maschinenbauer. "Ich habe mich bewusst für den Mittelstand entschieden, um mehr anpacken zu können, ich wollte Vielfalt und Verständnis für die großen Zusammenhänge", sagt Sabine Herold, Inhaberin und geschäftsführende Gesellschafterin beim Unternehmen Delo Klebstoffe. Eine Karriere in der Autobranche kam für die Chemieingenieurin nicht in Frage: "Ein Leben lang in der Autobranche für die C-Säule verantwortlich zu sein, dafür bin ich nicht gemacht." Die Autoindustrie zählt zu den wichtigsten Kunden des bayerischen Betriebs, der Hightech-Klebestoffe entwickelt und produziert. So kommen die Klebstoffe bei Karosserie und Innenraum zur Anwendung. Zu Herolds Karrierestart im Jahr 1988 wurden bereits Ingenieure gesucht. "Für jede Bewerbung hat man ein Angebot bekommen, egal ob Männlein oder Weiblein", erinnert sich Herold. In ihrem Unternehmen liegt der Frauenanteil bei rund 40 Prozent - und damit weit höher als in vielen anderen Firmen.

Doch nicht überall wird Frauenförderung im Mittelstand groß geschrieben. Während Börsenkonzerne aufgrund der gesetzlichen Quotenregelungen entsprechende Programme haben, sind sie im Mittelstand nur vereinzelt zu finden. Eine Ausnahme ist Robert Bosch. "Wir achten darauf, aus technischen Studiengängen überdurchschnittlich viele Frauen zu akquirieren, und stellen ihnen auf Wunsch einen Mentor zur Seite, um sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen", sagt Michael Kattau, Sprecher von Bosch. Bis 2020 will der Automobilzulieferer den Frauenanteil auf Führungsebenen von aktuell 15,7 auf 20 Prozent erhöhen.

"Der Mittelstand macht sich entweder gar keine Gedanken über das Frauen-Thema, dann zählt schlicht die Qualifikation. Oder aber es wird auf einen gewissen Ausgleich zwischen Männern und Frauen in der Belegschaft geachtet, allerdings selten mit gezielten Maßnahmen", hat die Unternehmensberaterin Birgit Felden beobachtet. Gerade Unternehmerinnen sind bei entsprechenden Initiativen häufig zurückhaltend. "Wir hatten in der Vergangenheit einige Coachings explizit für Mitarbeiterinnen. Ich halte es inzwischen für sinnvoll, die interne Frauenförderung zu begrenzen, sonst fühlen sich die Männer diskriminiert", sagt Alexandra Knauer. Das Berliner Unternehmen Knauer fertigt High-Tech-Labormessinstrumente und ewirtschaftet einen Umsatz von 20 Millionen Euro. Wie Delo-Chefin Herold achtet Alexandra Knauer in allen Bereichen auf eine gute Mischung der Geschlechter. Das sei gut für das Arbeitsklima und die Qualität. Eine Quotenregelung gibt es nicht. Der Frauenanteil liegt auch so bei 41 Prozent.

"Von der viel beschworenen gläsernen Decke habe ich nichts bemerkt."

Herold, die nach ihrem internen Aufstieg Delo 1997 mit ihrem Mann per Management-Buy-Out übernahm, ist klar gegen die Quotenregelung. "Von der viel beschworenen gläsernen Decke habe ich nichts bemerkt. Ich habe mich reingehängt, getreu dem Motto: ganz oder gar nicht", sagt Herold. Als Leiterin im Vertrieb und Marketing wurde die Frau von Kunden im Maschinenbau oft skeptisch betrachtet und musste sich erst beweisen. Unter ihrer Führung hat der Spezialklebstoff-Produzent später kräftig expandiert. Neben dem Hauptsitz in Windach hat Delo Töchter in den USA und Asien und beliefert unter anderem den Automobilsektor (Bosch, Daimler) und die Unterhaltungsindustrie (Sony, Siemens). Der geplante Umsatz liegt 2018 bei 126 Millionen Euro.

Das Hauptproblem für weibliche Karrieren in traditionellen Branchen und kleineren Betrieben: Führung wird häufig noch mit langen Arbeitszeiten, ständiger Erreichbarkeit und durchgängigen Erwerbsbiografien verbunden. Elternzeit oder Teilzeitarbeit sind ein Hindernis für den beruflichen Aufstieg. Delo beweist mit 57 verschiedenen Teilzeitmodellen bei 650 Mitarbeitern viel Flexibilität, Führungskräfte sind jedoch nicht darunter. "Wenn ich gut führen will, dann muss ich für meine Mitarbeiter persönlich und in Vollzeit ansprechbar sein. Daher stehen wir Teilzeit und Home Office bei leitenden Positionen sehr skeptisch gegenüber", sagt Herold.

Großunternehmen unterstützen familiäres Engagement häufiger. Bei Bosch ist Führen in Teilzeit möglich, je nach Vereinbarung teilen sich zwei Manager eine Stelle. Auch mobiles Arbeiten wird unterstützt. "Unsere Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter die Zeit im Homeoffice vor allem dazu nutzen, ungestört an einem Thema zu arbeiten. Feste Arbeitstage im Büro geben wir nicht vor, das regelt jede Abteilung nach eigenen Bedürfnissen", sagt Kattau.

Trotz guter Karrierechancen bleibt die Bezahlung im Mittelstand die Kehrseite. "Bei den Gehältern liegen die Konzerne klar vorne. Ein Abschlag von bis zu zwanzig Prozent ist nicht unüblich. Die Betriebe versuchen, Personen durch Ausbildungsprogramme und Benefits zu binden", sagt Personalberaterin Hansen. Passt die Chemie nicht oder wird eine Frau am Weiterkommen gehindert, kann sich das an sich positive Umfeld in kleinen und mittleren Betrieben schnell umkehren. "Im Zweifel wird die Mitarbeiterin gehen, da traditionelle Betriebe sich eher nicht ändern werden. Hier haben Konzerne dank ihrer Compliance Regeln und Größe eindeutig Vorteile", sagt Unternehmensberaterin Felden. Ein interner Wechsel sei eine Alternative. Der kürzeste Weg zu mehr Frauen in Top-Positionen ist immer häufiger die familieninterne Nachfolge. Mussten sich Töchter in Familienunternehmen in der Vergangenheit mit Engagement für Pferde oder Kunst zufrieden geben, stehen ihre Chancen nun gut. "Im Moment sind viele Töchter als Nachfolgerinnen am Start. Sie wollen das Ruder übernehmen, sind sehr qualifiziert und gut vorbereitet. Nach meinem Eindruck, einen Tick mehr als die Männer", sagt Felden. Insbesondere, wenn Betriebe durch eine Krise gehen und bewusst mit alten Traditionen gebrochen wird, kommt eher eine Frau zum Zug.

Größter Treiber bei der Gleichberechtigung ist der Fachkräftemangel

Auch das Unternehmen Knauer geriet nach der Wiedervereinigung in Schieflage. "Als Betriebswirtin wollte ich meine Eltern zunächst nur vorübergehend unterstützen. Es war ein anstrengender Weg, ich habe als Geschäftsführerin umstrukturiert, modernisiert und neue Produkte entwickeln lassen", sagt Knauer. Mit ihren Geräten lassen sich etwa Pestizide in Lebensmitteln bestimmen oder die Qualität von Medikamenten kontrollieren. Sich als Tochter und Branchenfremde auch mal gegen den Vater, einen Chemiker, durchzusetzen, sei eine Herausforderung gewesen, die manchmal durchaus unangenehm war. Heute schätzt die High-Tech-Unternehmerin den Austausch mit dem Gründer, der mit seiner Entwicklung eines elektronischen Messgerätes, das die Temperatur einer Lösung auf 1/1000 Grad genau messen konnte, den Grundstein für den Firmenerfolg legte. Gleichberechtigung sei durch die Co-Geschäftsführung der Mutter selbstverständlich gewesen, die Mee-too-Debatte habe ihrer Ansicht nach nichts verändert. "Wichtig ist, dass Frauen darauf Vertrauen können, bei Bedarf unterstützt zu werden. Wir haben Vertrauensleute, an die sich Mitarbeiterinnen anonym wenden können", sagt Knauer. Diese seien zum Thema Konflikte geschult und bei Mobbing, Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Streit Ansprechpartner. Die Idee dazu entwickelte sich nach einer Mitarbeiterbefragung vor fünf Jahren.

Größter Treiber der Gleichberechtigung in der Wirtschaft ist derzeit der Fachkräftemangel. "Es ist ein volkswirtschaftlicher Wahnsinn, gut ausgebildeten Kräften nach zehn Jahren zu sagen, ab jetzt nur noch Teilzeit. Es muss das Bewusstsein eintreten, das Investment in Frauen zu nutzen. Die Zukunft heißt Digitalisierung und Industrie 4.0, wir müssen uns daher auf höherwertige Arbeit fokussieren", sagt Hansen. Frauen seien im Kampf um diese Talente unverzichtbar.

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SZ vom 29.03.2018
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