Arbeitskräfte: 500 Euro für das Vorstellungsgespräch

Versicherer haben Probleme, Mitarbeiter für den IT-Bereich zu finden. Jetzt zahlen einige von ihnen Prämien.

Mehr als 2300 Bewerbungen hat die Deutsche Familienversicherung im Februar erhalten - für 55 Stellen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine enorme Zahl für den zwar börsennotierten, aber kleinen Versicherer aus Frankfurt. Bislang sitzen dort erst 116 Kollegen, bis zu zehn von ihnen sichten täglich die neuen Bewerbungen. Grund ist eine außergewöhnliche Kampagne: Wer mit seiner Bewerbung das Interesse der DFV weckt, bekommt Geld - 500 Euro für das Vorstellungsgespräch, 1000 Euro für die Teilnahme am Assessment Center, und schließlich noch einmal 5000 Euro, wenn man unterschreibt und bis über die Probezeit hinaus beim Versicherer bleibt.

Für diese Ankündigung gab es auch Häme - leicht verdientes Geld für die falsche Zielgruppe, hieß es. Doch wer offensichtlich nicht zum Unternehmen passt, wird auch gar nicht erst eingeladen, kontert die DFV. Sie ist begeistert von der Resonanz. "Wir überlegen, einige Stellen doppelt zu besetzen, weil die Qualität der Bewerber so gut ist", sagt ein Sprecher. Rund 150 Gespräche mit möglichen neuen Mitarbeitern gab es bereits, die ersten haben gerade ihren Vertrag unterschrieben.

Solche neuen und außergewöhnlichen Werbemaßnahmen laufen bei Personalvermittlern unter dem Stichwort "Guerilla-Recruiting". "Die meisten Talente sind heutzutage nicht auf Jobsuche. Sie reagieren daher nicht auf Stellenanzeigen", erklärt Wolf-Bertram von Bismarck von Focus First, einer Strategieberatung für den Personalbereich. "Guerilla-Recruiting-Kampagnen sind stets originell und sorgen bei den Angesprochenen für eine positive Überraschung. Sie machen neugierig auf das Unternehmen und die zu besetzende Position."

Gerade für Versicherer bieten solche neuen Ansätze eine Chance. In Umfragen zur Beliebtheit von Berufsbildern landen sie regelmäßig auf den hinteren Rängen. Gleichzeitig stehen sie bei Fachkräften etwa aus dem IT-Bereich im harten Wettbewerb mit anderen Branchen. Immer populärer werden deshalb auch Programme, die bestehende Mitarbeiter für die Anwerbung eines neuen Kollegen finanziell belohnen. Die Signal Iduna in Dortmund und Hamburg zahlt 3000 Euro, wenn ein Mitarbeiter einen IT-Experten vermittelt, bei anderen Gesellschaften sind es 5000 Euro. Hans Steup betreibt das Internet-Netzwerk Versicherungskarrieren.de und hat selbst lange im Vertrieb gearbeitet. Für die Unternehmen lohne sich diese Art der Mitarbeitergewinnung in mehrfacher Hinsicht - nicht zuletzt sparen sie so möglicherweise den Einsatz eines Headhunters, dessen Einsatz mit drei bis vier Monatsgehältern deutlich teurer wäre.

Bis zu 30 Prozent aller Kandidaten finden ohnehin über Empfehlungen von Freunden den Weg zu ihrem neuen Arbeitgeber, erklärt von Bismarck. Gibt ein Mitarbeiter eine Referenz für den neuen Kollegen ab, ist dies für den Arbeitgeber viel wert. Denn niemand wird bei seinem Arbeitgeber einen schlechten Ruf riskieren und jemanden empfehlen, von dessen Arbeitsleistung er nicht überzeugt ist.

Es bleibt natürlich ein Restrisiko. Empfiehlt er seinem Freund einen schlechten Arbeitgeber, leidet die Freundschaft. Empfiehlt er seinem Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter, der sich als Fehlgriff herausstellt, schädigt er seinen eigenen Ruf. Aber genau deshalb werden ja auch keine Freunde empfohlen, von deren Arbeitsqualität man nicht selbst überzeugt ist. Und genau deshalb wird auch niemand den Wechsel zu einem Unternehmen anraten, das nicht attraktiv ist. "Grundvoraussetzung für ein Programm Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter ist es daher, ein attraktives und empfehlenswertes Unternehmen zu sein", sagt von Bismarck.

Der Hannoveraner Versicherer Talanx prüft gerade die Einführung eines solchen Programmes. Die Sprecherin stimmt den Aussagen über das erforderliche Umfeld im Unternehmen zu. "Die Mitarbeiter sprechen nur positiv über uns als Arbeitgeber, wenn sie gerne bei uns arbeiten", sagt sie. "Vorteile wie eine angenehme Teamatmosphäre oder eine leistungsgerechte Vergütung, aber auch unser Mitarbeiteraktienprogramm, die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, oder Jobtickets für den öffentlichen Nahverkehr sprechen sich herum."

Egal, ob Geld für den neuen oder den alten Mitarbeiter - Hans Steup empfiehlt der Branche andere Wege: "Recruiting muss raus aus den Personalabteilungen, das muss dezentral erfolgen. Und die Kopfgelder würde ich stattdessen in Employer Branding stecken." Also dem Unternehmen und dem jeweiligen Job ein Gesicht geben und einen Social Media-Manager einstellen, der das verbreitet.

"Geld löst die Herausforderungen im Kampf um die Talente nicht", stimmt von Bismarck zu. "Hier wirken heute andere, gerade den jüngeren Menschen wichtigere Kriterien als Anziehungsfaktoren: die DNA des Unternehmens", meint er. "Dazu gehört der Mix aus Kultur, Sinnhaftigkeit des Geschäftsmodells, wertschätzendem Umgang miteinander, die Nachhaltigkeit des Unternehmens, Freiräume und Hierarchiefreiheit."