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Zukunft der Arbeit:Angestellte in den USA jagen schon den Social Highscore

Wie gesagt: Zulässig ist das nach europäischen Richtlinien nicht. "Anonym gespeicherte Erkenntnisse dürfen nur dann auf vorhandene personenbezogene Daten einzelner Beschäftigter rückbezogen werden, wenn dies für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist", sagt Peter Wedde. Das sei in diesem Fall sicher nicht gegeben. Die Bausteine für einen solchen Mitarbeiterscan sind aber schon da.

Der Soziologe Christian Stegbauer erforscht Netzwerke in Organisationen und schätzt die Aussagekraft der Daten ähnlich hoch ein wie Wedde: "Die Frage, wer für ein Unternehmen wichtig ist, hängt von seinem Netzwerk ab", sagt er. Bisher stützen er und seine Kollegen Untersuchungen vor allem auf Interviews: Mitarbeiter werden etwa gefragt, an wen sie sich wenden, wenn sie ein arbeitsspezifisches Problem haben - mehr ließen Betriebsräte meist nicht zu. "Als Forscher würde ich einiges dafür geben, auf Daten wie die von Microsoft zugreifen zu können", sagt Stegbauer. "Aber wenn private Unternehmen solche Daten generieren und Erkenntnisse gewinnen können, die der Öffentlichkeit so nicht möglich sind, macht mir das Sorgen." Wie will man da auch überprüfen, ob sie angewendet werden?

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Mein Team will nicht digital arbeiten, was kann ich tun?

SZ-Leser Leon P. ist jung Führungskraft geworden und verzweifelt: Seine älteren Mitarbeiter wollen, dass alles bleibt wie früher.

Mit den Daten aus Mailprogramm, Kalendern, Firmennetzwerk und Internettelefonie könnten Unternehmen Mitarbeiter ausmachen, die überflüssig sind, sagen Wedde und Höller - zum Beispiel weil einer viel an andere kommuniziert, aber keine Reaktion erzeugt: Seine Beiträge kümmern offenbar niemanden. Soziologe Stegbauer hält diese Ableitung je nach Position und Funktion für plausibel.

Auch ein Mitarbeiter, der anderen Abteilungen nichts zu sagen hat, dessen Kontaktdaten aber für enge Beziehungen sprechen, könnte Managern auffallen und ungelegen sein. Andersrum könnten sie Mitarbeiter mit Führungspotenzial entdecken - weil Daten zeigen, dass Kollegen ihren Rat suchen und ihre Ideen aufgreifen. Personalvermittler versuchen bereits, Jobkandidaten anhand solcher Beziehungsmuster automatisiert in Karrierenetzwerken aufzuspüren. Dort ist es also keine Spielerei mehr.

Auch Betrieben sollte das Datensaugen ungeheuer sein

Auch auf die tägliche Arbeit wirken sich Analysen von Mitarbeiter-Beziehungen schon aus: Funktionen im Nachrichtendienst Slack etwa sagen Nutzern, wie wichtig eine E-Mail ist, und schlagen Kollegen vor, sich bei einem Kaffee kennenzulernen. Mit der Microsoft-Software Delve können Angestellte sehen, wo sie ihre Zeit vergeuden und - wenn sie sich gegenseitig freischalten - ob andere rege an gemeinsamen Projekten arbeiten.

Der US-Konzern IBM verbindet seine Analysefunktion gleich mit einer Botschaft: Wer im Firmennetzwerk nicht so stark engagiert ist, kann seinen Score verbessern, indem er mit mehr Kollegen häufiger schreibt. In den USA sei es fast schon üblich, dass Chefs auf solche Daten Zugriff haben und sie überwachen, sagt Peter Wedde.

Die Möglichkeiten, die Datensammlungen wie der Office Graph bieten, sind zu groß, um von Managern und Personalentwicklern langfristig ignoriert zu werden - das ist die Warnung von Wedde und Höller. Aber auch den Betrieben selbst sollten Datensauger ungeheuer sein: Wer die Strukturen und Informationsflüsse eines Unternehmens kennt, kann es kopieren. Interesse an diesen Erfolgsrezepten hätten etwa Unternehmensberater und Wettbewerber.

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