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Zielvereinbarungen:Gib alles für den Bonus

Zielvereinbarungen sollen Mitarbeiter motivieren. Doch in der Praxis gibt es viele rechtliche Unklarheiten. Nicht selten bremsen sie Mitarbeiter aus - oder landen sogar vor Gericht.

Eigentlich ist es ganz einfach: Chef und Mitarbeiter setzen sich zusammen, überlegen, wo es langgehen soll und welche Ergebnisse am Ende des Jahres gefeiert werden sollen. Das Ergebnis dieses Gesprächs nennt man Zielvereinbarung.

Gib alles für den Bonus: So weit Zielvereinbarungen in der Arbeitswelt verbreitet sind, so ungenau ist oft ihre Regelung.

(Foto: Foto: iStock)

Nur: So weit Zielvereinbarungen in der Arbeitswelt verbreitet sind, so ungenau ist oft ihre Regelung. Einer Vertriebsleiterin aus Brandenburg etwa erging es so: Erst wollte der Vorgesetzte die Vereinbarung aus dem Vorjahr einfach fortführen. Und das, obwohl die Mitarbeiterin die Vorgaben ihrer Ansicht nach wegen der schlechten Wirtschaftslage gar nicht mehr erreichen konnte.

Ziele müssen erreichbar sein

Dann schlug der Chef vor, das Fixgehalt zu kürzen, dafür könne man dann auch die Umsatzhürde für das variable Gehalt etwas senken. Die Mitarbeiterin lehnte dankend ab. Im Oktober 2006 kam es zur Trennung. Seither beschäftigt der Fall die Gerichte. Mehr als 70.000 Euro fordert die Klägerin als Nachzahlung. Gestritten wird über die Zielvereinbarungen - oder besser gesagt über die nicht vorhandenen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte im Fall der Vertriebsleiterin klar, dass der Arbeitgeber nur erreichbare Ziele vorschlagen darf. Außerdem dürfe er die Zielvereinbarung nicht an eine Änderung des Arbeitsvertrages knüpfen. Im Zweifel müsse er beweisen, dass ihn am Nichtzustandekommen einer solchen Vereinbarung keine Schuld treffe (10. Dezember 2008, Az.: 10 AZR 889/07). Die Richter verwiesen den Fall an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück, das nun den genauen Hergang ermitteln muss. Eine endgültige Entscheidung steht noch aus.

"Wenn die Parteien nicht regeln, was im Falle einer unterbliebenen Zielvereinbarung passieren soll, ist Streit programmiert", sagt der Münchner Rechtsanwalt Bernd Haas aus der Kanzlei Klein & Partner. Erst im Jahr 2007 hatte das BAG ein Grundsatzurteil zu der Frage gefällt und entschieden, dass einem Mitarbeiter Schadenersatz zusteht, wenn aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, keine Zielvereinbarung getroffen wurde (12. Dezember 2007, Az.: 10 AZR 97/07).

Mitschuld am Konflikt

Für die Höhe des Schadens sei dann der Betrag maßgeblich, der für den Fall, dass das vereinbarte Ziel erreicht wird, zugesagt wurde. Allerdings stellten die Richter klar, dass auch den Arbeitnehmer eine Mitschuld am Konflikt treffen kann.

Damit es gar nicht erst zum Streit kommt, sollten Chef und Mitarbeiter sämtliche Fragen in einer Rahmenregelung klären. "Alle Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers", betont Doris-Maria Schuster, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Frankfurter Kanzlei Gleiss Lutz. Die angestrebten Ergebnisse können dann in einer Zielvereinbarung jährlich neu festgesetzt werden.

Auf der nächsten Seite: Welche Regeln vor Arbeitsgerichten keinen Bestand haben - und wie sich Mitarbeiter gegen unfaire Vorgaben wehren können.

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