Wenn eine begehrte Stelle frei oder geschaffen wird, wissen die Mitarbeiter des Unternehmens meist zuerst davon. Und weil eine Stellenausschreibung Zeit und Geld kostet, externe Bewerber eingearbeitet werden müssten und vielleicht doch nicht so gut sind, wie ihr Lebenslauf glauben lässt, wird die Position oft intern vergeben - sogar, wenn der Kandidat nicht ganz optimal passt. Wohl dem also, der in seinem Unternehmen bleiben will. Was aber ist mit den anderen?
"In der Personalabteilung brauchen Sie nicht anzurufen", sagt Petra Cockrell. Sie hat viele Jahre lang als Vertriebsleiterin über Einstellungen entschieden und Karrierewege beobachtet. Sie rät dazu, sich bei der Jobsuche direkt an die Fachabteilung zu wenden. Das gelte vor allem für Quereinsteiger, Berufsanfänger und Menschen über 50, die in Stellenausschreibungen nichts Passendes finden oder immer wieder abgelehnt werden. Für sie eigne sich der sogenannte "verdeckte Stellenmarkt" besonders.
Die Bezeichnung erweckt den Eindruck, dass es um Stellen geht, die der Öffentlichkeit absichtlich vorenthalten werden. Tatsächlich ist es jedoch häufig so, dass die betreffenden Stellen erst speziell für einen Kandidaten, den das Unternehmen gern halten oder gewinnen möchte, eingerichtet werden. Davon kann jeder profitieren, der die spezifischen Regeln dieses Marktes kennt.
Rollen tauschen: Vom Suchenden zum Bietenden
Wer ausschließlich in Anzeigen sucht, folgt dem Prinzip: Welche der angebotenen Stellen passt zu mir? Das ist auch sinnvoll, denn der Kandidat mit den größten Überschneidungen bei gesuchter Qualifikation und Erfahrung gewinnt. "Personaler arbeiten Checklisten ab: Passt, passt, passt nicht, passt", sagt Cockrell. Auf dem verdeckten Stellenmarkt sollten Jobsuchende umgekehrt vorgehen, von Formalien absehen, und sich fragen: "Welchen Nutzen kann ich einem Unternehmen stiften? Welches Problem kann ich lösen?"
Auch Cockrells Kollegin Ute Bölke appelliert an ein verändertes Rollenverständnis: "Der Bewerber muss verinnerlichen, dass er etwas zu bieten hat", sagt Bölke, die nach ihrem Betriebswirtschaftsstudium mehrere Jahre unter anderem als Personalmanagerin tätig war. "Wofür stehen Sie?", fragt sie Menschen zuerst, die ihren Rat suchen. Sie will damit auch klarmachen: Bewerber sollten sich auf Augenhöhe mit den Unternehmen sehen.
Transferieren: Ich sehe was, was du nicht siehst
Erst im zweiten Schritt geht es darum zu überlegen, welcher Arbeitgeber passen könnte. Die Schlüsselfrage lautet dann: "Für welche Firmen bin ich interessant?", sagt Cockrell. Hier seien Transferleistungen und Kreativität vom Bewerber verlangt: Dass Philosophen bei Banken eingestellt werden und Psychologen bei Autobauern, hört man immer häufiger. Aber nicht jeder Konzern erkennt von selbst, welche Wettbewerbsvorteile ihm das verschaffen könnte.