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Urteil des Bundesarbeitsgerichts:Mindestlohn muss auch bei Krankheit fortgezahlt werden

  • Ein tarifvertraglich festgelegter Mindestlohn muss auch dann weitergezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder aufgrund eines Feiertages nicht im Betrieb erscheinen muss.
  • Im konkreten Fall hatte eine Frau gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber, eine Aus- und Weiterbildungsfirma in Niedersachsen, geklagt.
  • Das Urteil, das das Bundesarbeitsgericht nun gefällt hat, könnte eine Präzedenzwirkung für die seit 1. Januar 2015 gültige Mindestlohngesetzgebung haben.

Der Fall

Eine Frau arbeitete vom 9. Mai 2012 bis zum 13. Februar 2013 als pädagogische Beraterin bei einer Aus- und Weiterbildungsfirma in Niedersachsen. Diese Firmen bekommen beispielsweise Aufträge von Arbeitsagenturen. In der Aus- und Weiterbildungsbranche gibt es einen tariflich vereinbarten Mindestlohn, der nach Angaben der Gewerkschaft Verdi etwa 19 000 bis 22 000 Beschäftigte im pädagogischen Bereich in Deutschland betrifft.

Die Frau leistete regelmäßig eine wöchentliche Arbeitszeit von 29,25 Stunden und wurde dafür mit einer Bruttomonatsvergütung von 1.350 Euro entlohnt, womit sie nach ihrer Berechnung auf einen Stundenlohn von 10,66 Euro kam. Zwar existierte zu dieser Zeit noch keine allgemeingültige Mindestlohngesetzgebung - die gilt erst seit dem 1. Januar 2015 -, jedoch wurde die Angestellte nach einem per Verordnung für bundesweit gültig erklärten Tarifvertrag für die Beschäftigten in Aus- und Weiterbildungsgesellschaften bezahlt. Dieser sah eine Mindestvergütung von 12,60 Euro brutto pro Stunde vor.

Diese tarifvertraglich festgelegte Mindestvergütung wollte der Arbeitgeber jedoch nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und während des Urlaubs der Frau zahlen, nicht aber bei Krankheit und an Feiertagen. Dies wollte sie nicht akzeptieren und zog vor Gericht, wo ihr das Landesarbeitsgericht schließlich recht gab. Der Arbeitgeber ging gegen das Urteil in Berufung, so dass das Bundesarbeitsgericht nun ein endgültiges Urteil fällen musste

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Mindestlohn auch im Krankheitsfall - eine Selbstverständlichkeit?

Seit dem 1. Januar 2015 gilt der tarifvertraglich festgelegte Mindestlohn in Deutschland. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber diesen auch im Krankheitsfall zahlen muss. Wie beurteilen Sie die Entscheidung?   Diskutieren Sie mit uns.

Die Streitfrage

Obschon es bei dem Fall um den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag in einer bestimmten Branche geht, kann das Urteil auch eine Präzendezwirkung für ähnlich gelagerte Fälle bezüglich des nun gültigen Mindestlohns haben. Daher stellt sich die Frage: Muss der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden gezahlt werden oder auch für Feiertage und/oder während krankheitsbedingtem Ausfall des Arbeitnehmers sowie während dessen Urlaub?

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So argumentierten Kläger und Beklagte

Die Klägerin hat mit ihrer Klage für die Zeit von August 2012 bis zum 13. Februar 2013 sowie für zwei Tage Urlaubsabgeltung eine höhere Vergütung verlangt.

Nach ihrer Auffassung ergab bei ihrer Wochenarbeitszeit von 29,25 Stunden und einer Monatsvergütung 1.350 Euro brutto vertraglich nur eine Stundenvergütung von 10,66 Euro brutto. Also exakt 1,94 Euro weniger, als ihr laut bundesweit für ihre Branche gültigem Tarifvertrag zugestanden hätte. Der dort festgelegte Stundenlohn von 12.60 Euro sei nicht nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsstunden, sondern auch im Falle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen zu zahlen.

Das beklagte Unternehmen ist dagegen der Auffassung, ein Anspruch auf Mindestlohn aufgrund des Tarifvertrages bestehe ausschließlich für geleistete Arbeitsstunden zuzüglich des bezahlten Urlaubs. Für andere Entgeltfortzahlungszeiträume, insbesondere für die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen, habe die Klägerin keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung in Höhe des Mindestlohns gehabt.

Das Urteil

Wer krank ist, hat trotzdem Anspruch auf Mindestlohn. Das Bundesarbeitsgericht unterbindet damit die Praxis vieler Arbeitgeber, Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen.

Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimme sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen, schreiben die Erfurter Richter in der Urteilsbegründung. Diese Regelungen fänden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richte, die "keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig."

Das sagt der Arbeitsrechtexperte

Rechtsanwalt Daniel Hautumm: "Meines Erachtens lag das Landesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vollkommen richtig. Ich bin daher nicht überrascht, dass das Bundesarbeitsgericht den Fall genauso bewertet. Im Entgeltfortzahlungsgesetz ist klar geregelt, dass ein erkrankter Arbeitnehmer während der ersten sechs Wochen einer Erkrankung Anspruch auf Fortzahlung seiner regelmäßigen Vergütung hat. Dies kann der Arbeitgeber nicht umgehen."

Im vorliegenden Fall sei es zwar um einen per allgemeingültigem Tarifvertrag festgelegten Mindestlohn gegangen und nicht um das Mindestlohngesetz, das seit Anfang 2015 gelte. "Sollte es aber vergleichbare Klagen im Hinblick auf den neuen Mindestlohn geben, wird man dieses Urteil sicherlich heranziehen können."

Der SZ.de-Arbeitsrechtexperte
Daniel Hautumm
Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Daniel Hautumm ist Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf. Nachdem er zunächst für eine internationale Großkanzlei auf Arbeitgeberseite tätig war, vertritt er nun sowohl Arbeitnehmer als auch kleinere Unternehmen. Sein Spezialgebiet sind Kündigungsschutzprozesse. Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite von Daniel Hautumm.