Unethische Anweisungen Mitgefangen, mitgehangen

Viele Arbeitnehmer verschließen lieber die Augen, wenn sie Zeuge von Regelverstößen im Unternehmen werden. Dabei haben sie aus arbeitsrechtlicher Sicht sogar die Pflicht, strafbare Handlungen zu melden.

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Wie man sich wehrt, wenn der Chef zu verstecktem Pfusch oder gar unverhohlenem Betrug auffordert. Die Einführung von Compliance-Vorgaben würde Klarheit schaffen.

Von Christine Demmer

Dass die Abgasmanipulationen bei Volkswagen von einem Ingenieur aus dem eigenen Unternehmen ans Licht gebracht wurden, hat manchen Berufskollegen zum Nachdenken gebracht: Was würde ich tun, wenn man mich anweist, etwas Strafbares zu tun, was ich nicht tun will?

Nicht nur Ingenieure bringt das in eine echte Zwickmühle. Felix Brodbeck sieht darin einen klaren Fall von Befehlsnotstand. "Das kommt vom Kostendruck und vom Starren auf die Quartalsergebnisse und daher, dass sich in vielen Branchen eine gewisse Aufsichtslaxheit breitgemacht hat", sagt der Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU). "Dabei haben sich Praktiken eingeschlichen, die auch die Arbeitnehmer nicht mehr hinterfragen. Obwohl sie wissen, dass man dafür bestraft werden kann, denken viele gar nicht mehr daran, dass ihnen das vor die Füße fallen könnte."

Bestätigt wird der sorglose Umgang mit dem Risiko durch eine Studie von Recommind, einem Anbieter von Suchmaschinenlösungen. Einer Umfrage unter 1000 Arbeitnehmern zufolge sorgt mangelnde Kontrolle in jedem vierten Unternehmen für einen zu lockeren Umgang mit Compliance-Vorgaben. Ein Viertel der Arbeitnehmer weiß mit dem Begriff Compliance, der für die Abwehr von strafbaren Handlungen und Regelverstößen im Unternehmen steht, gar nichts anzufangen. "Das Risikobewusstsein unter den Mitarbeitern ist längst nicht so ausgeprägt, wie es sein sollte", so ein Fazit der Studie. Felix Brodbeck kann sich aber gut vorstellen, dass den einen oder anderen doch ein mulmiges Gefühl beschleicht. "Dann muss man entscheiden, ob man in einem solchen Unternehmen bleiben will - und sei es aufgrund der Überlegung: Ich sollte nicht mehr da sein, wenn die Bombe platzt."

Manche Firmen machen es ihren Mitarbeitern leichter, weil sie einen Code of Conduct verabschiedet haben, in dem Ombudsmänner benannt sind, an die man sich im Zweifel wenden kann. "Oder an den Betriebsrat", sagt Brodbeck. Schwierig wird es für leitende Angestellte, die nicht mehr unter den Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes fallen. "Die müssen das mittragen oder gehen", sagt Brodbeck. "Wenn man im Betrieb gut vernetzt ist, kann man zuvor noch versuchen, andere davon zu überzeugen, die Sache fallen zu lassen. Aber wenn das fruchtlos bleibt, zählen nur noch die eigene Risikoabschätzung und Integrität."

"Jeder Arbeitnehmer hat ein Beschwerderecht und darf deshalb nicht benachteiligt werden."

Womit Arbeitnehmer rechnen müssen, wenn die Sache auffliegt, erklärt Philipp Byers, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München. "Die Staatsanwaltschaft ermittelt erst mal gegen alle Beteiligten, also auch gegen den Mitarbeiter", warnt Byers, "und zwar unabhängig davon, ob er auf Weisung gehandelt hat." Der Anordnende werde in der Regel zwar stärker zur Verantwortung gezogen. "Aber strafrechtlich kann der ausführende Mitarbeiter eben auch dran sein."

Aus arbeitsrechtlicher Sicht hat der Arbeitnehmer sogar die Pflicht, dem Arbeitgeber solche Vorfälle zu nennen. Er kann den Sachverhalt ohne Nennung von Namen beschreiben. "Aber er ist juristisch gehalten, Meldung zu machen", sagt Byers. Und wenn ihm die strafrechtliche Relevanz nicht bewusst ist? "Wenn man ein Störgefühl im Bauch verspürt, sollte man an die Geschäftsleitung herantreten und um eine Handlungsempfehlung bitten."

Dem Mitarbeiter darf aus seinen Hinweisen kein Strick gedreht werden. "Jeder Arbeitnehmer hat ein Beschwerderecht", sagt Byers, "und darf deswegen nicht benachteiligt werden". So steht es im Gesetz. Was das allerdings für das künftige Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten bedeutet, steht nicht drin.

"Der normale Arbeitnehmer wird mitmachen müssen", erklärt Arbeitsrechtler Peter Schrader aus Hannover, "weil er ansonsten befürchten muss, dass der Arbeitgeber einen Anlass suchen wird, um das Arbeitsverhältnis zu beenden." Dann bleiben Beförderungen aus, Boni werden gekürzt, und Gehaltserhöhungen gibt es auch nicht mehr. Schrader: "Man hat also nur die Wahl zwischen Pest oder Cholera."

Einen pragmatischen Tipp hat Christopher Rauen parat. Der Coach aus Osnabrück rät: "Den nächsthöheren Vorgesetzten informieren und eine Aktennotiz darüber anlegen, sodass der Vorgang dokumentiert und beweisbar ist. Das zwingt den Vorgesetzten zum Handeln." Oder man bittet den Chef, die regelwidrige Anweisung schriftlich zu geben. "Aus naheliegenden Gründen wird der das verweigern", sagt der Coach. "Aber eine Anweisung, die der Mitarbeiter nicht beweisbar erhalten hat, muss er nicht ausführen."

"Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte."

Natürlich führe dies zu einer nachhaltigen Beziehungsstörung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Dies sei dann aber unvermeidbar. "Nicht ohne Grund heißt es", sagt Rauen, "Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte." Auf keinen Fall sollte sich ein Mitarbeiter zu einer illegalen Handlung verführen lassen. Damit wäre er selbst erpressbar, womöglich zu weiteren strafbaren Handlungen. Christopher Rauen: "So entsteht ja auch eine Mauer des Schweigens, die die Aufarbeitung solcher Handlungsweisen extrem schwierig macht."

Mitmachen, sich verweigern oder den Whistleblower geben - in jedem Fall muss der Mitarbeiter die Konsequenzen tragen. Und das sei eine durch und durch rationale Entscheidung, meint Christof Breitsameter, Professor für Moraltheologie an der LMU, man möge das nicht als Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers moralisieren. "Wenn überhaupt", sagt Breitsameter, "dann geht es um das Gewissen des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer in diese Situation zwingt."