Der Lebensmitteldiscounter Lidl ist eindeutig zu weit gegangen: Wie jetzt bekannt wurde, hat das Unternehmen seine Mitarbeiter detailliert mit der Videokamera überwacht. Beispielsweise wurde registriert, wann und wie oft die Mitarbeiter aufs Klo gingen und wer mit wem möglicherweise ein Liebesverhältnis hat.
Überwachungskamera: Um eine Beobachtung des Mitarbeiters zu rechtfertigen, muss ein dringender Verdacht vorliegen.
(Foto: Foto: ddp)Videokameras an der Decke und minuziöse Protokolle: "Das ist völlig rechtswidrig", sagt die Rechtsanwältin Verena S. Rottmann angesichts solcher Berichte. Videoüberwachung sei nur in Ausnahmefällen erlaubt - zum Beispiel, wenn gerechtfertigter Verdacht auf eine Straftat besteht. "Diebstahl, Unterschlagung oder Körperverletzung im Betrieb" kämen als Verdachtsmoment infrage. Auch dann dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter aber nicht flächendeckend bespitzeln: "Das verletzt die Persönlichkeitsrechte."
Fehlverhalten feststellen
Eine Lidl-Sprecherin sagte der Zeitschrift Stern, die Protokolle dienten dem Feststellen eventuellen Fehlverhaltens und nicht der Überwachung. "'Eventuell' reicht aber nicht", sagt Rottmann. "Es muss dafür einen dringenden Verdacht geben." Und nur ein gewisses Maß müssen sich Arbeitnehmer gefallen lassen.
Dabei gilt vor allem zu unterscheiden, ob eine Überwachung heimlich oder offen erfolgt, sagt Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Paderborn. "Eine offene Überwachung ist grundsätzlich unbedenklich und in vielen Bereichen von den Gerichten anerkannt." Möglicherweise müsse vor bestimmten Überwachungsmaßnahmen der Betriebsrat eingeschaltet werden. "Bei verdeckten Überwachungen ist es schon schwieriger."
Grundsätzlich ist die Freizeit der Beschäftigten für den Arbeitgeber tabu - allerdings nicht ohne Ausnahmen, wie der Rechtsanwalt erläutert. "Wenn ein Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Krankmeldung nur vortäuscht, aber tatsächlich an anderer Stelle arbeitet, dann kann es gerechtfertigt sein, eine Detektei zu beauftragen."
Private E-Mails sind tabu
Auch Telefonate und E-Mails seiner Mitarbeiter darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen überwachen, wie Rottmann erläutert. "So dürfen beispielsweise die gewählten Telefonnummern, die Uhrzeit und die Dauer der geführten Gespräche gespeichert werden, sofern es hierfür eine entsprechende Betriebsvereinbarung gibt oder eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist."
Zudem dürfe der Arbeitgeber sich den Inhalt geschäftlicher E-Mails zeigen lassen oder private E-Mails generell verbieten. "Eine solche Weisung muss lediglich im Betrieb bekannt gemacht werden, beispielsweise durch einen Aushang", erläutert Rottmann. "Der Inhalt privater E-Mails ist allerdings für den Arbeitgeber in aller Regel tabu."
Michael Eckert, Rechtsanwalt in Heidelberg und Vorstandsmitglied des Deutschen Anwaltsvereins, rät Arbeitgebern und Beschäftigten, im Vorfeld von Streitigkeiten für klare Verhältnisse zu sorgen. "Zum Beispiel bei der Frage nach der Kontrolle von E-Mails sollten die geltenden Regelungen für beide Seiten schriftlich festgehalten werden."