Der Chef? Da muss die Mitarbeiterin erst einmal gucken, ihr Blick wandert über die Schreibtische im Großraumbüro, verweilt mittendrin. "Er ist gerade nicht am Platz." Ein paar Minuten später kommt Frank Freund um die Ecke, in Anzug und Turnschuhen. Er war gerade im anderen Büro eine Straße weiter. Die Raisin GmbH, das Finanzunternehmen, das er gemeinsam mit zwei Kollegen gegründet hat, ist schnell gewachsen. Die meisten der 350 Mitarbeiter verteilen sich deswegen auf drei Büros im Prenzlauer Berg in Berlin. Einige sitzen gerade in der Kaffeeküche beim Mittagessen, sie unterhalten sich auf Englisch, es riecht nach Take-away vom Asiaten.
Start-ups wie das von Frank Freund umranken viele Mythen, obwohl sie schon längst ein großer Wirtschaftszweig geworden sind, gerade in Berlin. Allein im vergangenen Jahr haben deutsche Start-ups 6,2 Milliarden Euro eingesammelt, so viel wie noch nie. Die Bilder, die viele Menschen aber im Kopf haben, sehen so aus: Junge Leute, die irgendwas mit Internet machen, Kicker spielen, fair gehandelten Kaffee auf Firmenkosten trinken, nach der Arbeit mit den Kollegen feiern gehen und außerhalb des Kollegenkreises weder Freunde noch Familie haben - weswegen sie anfällig für Ausbeutung sind.
Eben davor hat kürzlich Ina Czyborra, stellvertretende Landesvorsitzende der Berliner SPD, gewarnt und gefordert, nur noch jene Start-ups mit öffentlichen Geldern zu fördern, die einen Tarifvertrag und einen Betriebsrat haben. 21 Prozent aller Jungunternehmer erhalten dem Bundesverband Deutsche Startups zufolge öffentliche Förderung - die meisten davon in ihrer Anfangsphase. Betriebsräte oder Tariflöhne haben da die wenigsten. Ungewöhnlich sei das nicht, sagt Verdi-Tarifsekretär Bert Stach, denn zu Beginn hätten sie oft nur wenige Mitarbeiter: "Es ist normal, dass in kleinen Gruppen eher informelle Zustände herrschen." Obwohl das Gesetz einen Betriebsrat ab fünf Mitarbeitern vorsehe, hätten wenige Unternehmen dieser Größe einen. Dennoch hält er es prinzipiell für richtig, nur Unternehmen zu fördern, die im Sinne des Gesetzes handelten - und das sehe nun einmal einen Betriebsrat vor: "Für operative Holprigkeiten kann man eine Lösung finden."
Die stellvertretende Landesvorsitzende der Berliner SPD, Ina Czyborra, fordert, nur noch jene Start-ups mit öffentlichen Geldern zu fördern, die sich an Tarifverträge halten und einen Betriebsrat haben.
(Foto: Metodi Popow/imago)Die Mitarbeiter verdienen weniger und arbeiten mehr
Die Start-up-Branche war von dem Vorstoß entsetzt. Auch Berlins Wirtschaftssenatorin Ramona Pop (Grüne) teilte mit, dass sie nichts davon halte, jungen Unternehmern mit zusätzlichen Auflagen das Gründen zu erschweren. Dabei gibt es durchaus Hinweise, dass die Arbeitsbedingungen dort einen Blick wert sind. Start-up-Mitarbeiter, das ergab eine Umfrage des Magazins Gründerszene, verdienen weniger als Angestellte in vergleichbaren Positionen in traditionellen Betrieben, arbeiten dafür aber mehr.
"In der Anfangsphase arbeiten die Mitarbeiter tatsächlich oft für weniger Geld und sehr viel", sagt Florian Schmidt-Amelung. Er hat mehrere Start-ups gegründet und unterstützt wachsende Unternehmen in der Personalentwicklung. Die Entbehrungen der Anfangszeit seien jedoch häufig eine bewusste Entscheidung: "Die Mitarbeiter stehen zum einen hinter der Idee des Unternehmens, arbeiten für eine Vision, die sie begeistert. Auf der anderen Seite sehen sie auch einen persönlichen Vorteil." Sie könnten schnell mehr Verantwortung übernehmen als in etablierten Unternehmen. "Das kann eine echte Abkürzung auf dem Karriereweg sein", sagt Schmidt-Amelung, "entweder steigen sie im wachsenden Unternehmen auf. Oder sie steigen beim nächsten Arbeitgeber höher ein." Sie schätzen auch die flachen Hierarchien, den direkten Draht zum Chef, der - wie Frank Freund - nicht irgendwo im 20. Stock sitzt, abgeschirmt durch ein Vorzimmer, sondern mittendrin und ansprechbar ist.
Ramona Pop (Grüne), Wirtschaftssenatorin von Berlin, hält nichts davon, junge Gründer mit Auflagen zu belasten.
(Foto: Christoph Soeder/dpa)Die Gefahr der Ausbeutung sieht Freund weniger: "Gute Fachkräfte können sich inzwischen die Arbeitgeber aussuchen", sagt er. Aber er sagt auch: "Mitarbeiter in einem Start-up verzichten erst einmal auf Sicherheit, eventuell auch auf Gehalt." Dafür müsse man ihnen etwas bieten. Die Gründer der Raisin GmbH haben daher von Anfang an 15 Prozent der Geschäftsanteile für die Mitarbeiter zurückgelegt, die sie mit dem Eintritt ins Unternehmen erwerben. "Wir haben gehofft, dass wir so Leute finden, die selbst am Wachstum interessiert sind."
"Da prallen oft unterschiedliche Vorstellungen aufeinander"
Derartige Beteiligungen sind ein beliebtes Instrument, die Mitarbeiter für ihr Engagement zu belohnen. Sie sind allerdings rechtlich schwierig umzusetzen. "Häufig sind sie auch an bestimmte Bedingungen geknüpft, die die Mitarbeiter nicht immer durchschauen, und so Gefahr laufen, am Ende leer auszugehen", sagt Florian Schmidt-Amelung.
Für die Zufriedenheit der Mitarbeiter sei eine andere Phase noch kritischer als die Anfangszeit: Irgendwann muss jedes wachsende Unternehmen neben motivierten, aber unerfahrenen Kräften auch Menschen mit Berufserfahrung einstellen. "Da prallen oft unterschiedliche Vorstellungen aufeinander", sagt Schmidt-Amelung. Zum Beispiel sind die Mitarbeiter der ersten Stunde verärgert, wenn ihnen plötzlich ein Chef in einem Bereich vorgesetzt wird, den sie bisher verantworten durften - und der dann vielleicht auch noch besser bezahlt wird. Zudem funktionierten auch bald die informellen Kommunikationswege nicht mehr wie gewohnt, weil ab einer gewissen Größe nicht mehr ständig jeder mit jedem sprechen kann.
Auch das 2013 gegründete Karlsruher Unternehmen Campusjäger hat die Erfahrung gemacht, dass formalisierte Strukturen irgendwann wichtig werden. Davon erzählt Personalmanagerin Franziska Kienzler am Telefon. "Vor etwa zwei Jahren gab es in einem unserer Teams große Unzufriedenheit über die Bezahlung." Die Gehälter seien trotz vergleichbarer Aufgaben unterschiedlich gewesen, ohne dass den Mitarbeitern klar gewesen sei, warum. Deswegen hat das Unternehmen gemeinsam mit den Angestellten ein Gehalts-Framework basierend auf marktüblichen Gehältern, Betriebszugehörigkeit, Position und Berufserfahrung entwickelt, in das nun alle einsortiert werden.
Und noch etwas ändert sich, wenn die Unternehmen wachsen, sagt Bert Stach. "Das Alter der Mitarbeiter steigt mit dem Alter des Unternehmens." Und auf einmal spielen Themen eine Rolle, die vorher niemanden berührt haben. "Wenn ich ein Kind ins Bett bringen muss, kann ich eben nicht bis zehn Uhr arbeiten", sagt er. Dann werden geregelte Arbeitszeiten und verlässliche Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter wichtig, und einige von ihnen treten dann doch mit der Gewerkschaft in Kontakt. Denn so gut Absprachen mit dem Chef im Einzelfall auch funktionieren - mit der starken Stellung eines Betriebsrates, die in Deutschland gesetzlich verankert ist, sind sie nicht zu vergleichen.
