Jeff Bezos, der Gründer von Amazon ist der Meinung: "Zu viel Harmonie schadet dem wirtschaftlichen Erfolg." Wie sehen Sie das?
Ein Stück weit gehe ich da mit ihm mit. Sitzen zu viele "happy camper" auf einem Haufen und folgen ihrem Harmoniebedürfnis, wird nie die bessere Idee siegen. Innovation braucht Reibung, Ideen können gegenseitig im Wettbewerb stehen, sollten sich aber befruchten. Wenn sie einander vorantreiben, dann tritt das ein, was wir die Hegelianische Aufhebung nennen. Das bedeutet, die Widersprüche werden gelöst und am Ende bleibt das übrig, was zukunftsträchtig ist. Wenn es allerdings in das andere Extrem abdriftet und die Auseinandersetzung dominiert, dann kommt es zwangsläufig zu Prozessverlusten.
Wo liegt da die Grenze?
Eine gute Frage. Gibt es den optimalen Konflikt? Mit dieser Frage hat sich die Psychologin und Konfliktforscherin Karen Jehn befasst. Sie hat herausgefunden, dass sich das Optimum an Auseinandersetzungen an der Komplexität der Aufgabe bemisst, die gerade verhandelt wird. Je komplexer eine Aufgabe, umso mehr Konflikte verträgt sie auch. Ab einem gewissen Punkt kippt der Konflikt in das Unproduktive. Bei einfachen Aufgabenstellungen ist dieser Punkt sehr viel schneller erreicht. Man kann also sagen: je simpler ein Thema, desto weniger Reibung verträgt es.
Es geht auch ohne. Wer das System Amazon nicht unterstützen will, müsste streng genommen darauf verzichten. Unser Autor hat es ausprobiert.
Amazon lebt offenbar von Mitarbeitern, die sich freiwillig der Doktrin unterordnen, immer Höchstleistungen zu bringen - auch wenn es zu Lasten anderer oder zu Lasten ihrer selbst geht. Was sind das für Menschen?
Sie eint eine gewisse Leistungsorientiertheit, auch wenn ihre Persönlichkeitseigenschaften verschieden gestreut sind. Unterm Strich lässt sich allgemein sagen: 20 Prozent neigen zum Extrem, 80 Prozent eher zum Normalen. Im Norden Amerikas sind die Unternehmenskulturen von der "hire & fire"-Mentalität geprägt. Firmen wie Amazon interessiert einzig der Profit. Sie sind insbesondere auf die 20 Prozent der Mitarbeiter aus, die ihren Leistungswillen ins Extreme treiben. Sie werden in ihrem hohen Engagement immer weiter befördert, die anderen verlassen das Unternehmen oder haben sich gar nicht erst dort beworben. So beschreibt es auch der Organisationspsychologe Ben Schneider in seiner "Attraction - Selection - Attrition"- Theorie. Sie besagt, dass die Kultur eines Unternehmens, sein Klima und seine Prozesse durch die Art der Menschen bestimmt werden, die dort arbeiten.
Wo liegen die Nachteile?
Amazon kultiviert seine eigene Leistungsorientiertheit durch Auswahl und Beförderung extrem engagierter Mitarbeiter und Zermürbung oder eben Abgang der anderen. Der Nachteil ist eine hohe Homogenität der Belegschaft auf Kosten von Diversität. Letztere braucht man jedoch für eine nachhaltige Kreativität und Innovationskraft im Unternehmen.
Amazon-Chef Jeff Bezos und etliche andere US-Manager treiben Mitarbeiter gnadenlos bis in die Erschöpfung - weil es sich lohnt.
Doch bei Amazon scheint die Rechnung ja aufzugehen. Die Mitarbeiterzahlen des Unternehmens wachsen stetig. Warum?
Zum einen, weil es genügend Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gibt, die bei Amazon im "white-collar" Bereich arbeiten wollen, zum anderen weil es die in weiten Teilen fehlende Sozialgesetzgebung in den USA erlaubt, auf Zermürbung und 'hire & fire' zu setzen. In Deutschland herrscht ein ganz anderer gesellschaftlicher Konsens über die soziale Verträglichkeit von Unternehmen - und die ist auch gesetzlich verankert. In den USA werden den Unternehmen weit weniger Grenzen gesetzt. Und wenn, dann braucht es nach der dortigen Gesetzgebung Präzedenzfälle, um etwas zu ändern.
Doch was ist es, was die Leute anzieht?
Geld ist ein großer Anreiz. Amazon ist in den Umfragen als Arbeitgeber unter anderem so beliebt, weil die Mitarbeiter auf der Managementebene dort mehr verdienen können als woanders. Wem der soziale Vergleich wichtig ist, ist dafür in jedem Fall empfänglich. Ein weiterer Punkt ist die Identifikationsmöglichkeit mit einem großen und weltbekannten US-Unternehmen. Vielen Menschen ist es wichtig, sagen zu können "Ich arbeite bei Amazon" statt "Ich arbeite im Buchladen XY".
Ziehen Selbstausbeuter sich gegenseitig an?
"Erfolg macht sexy", heißt es oft und ich denke, das Motto trifft hier zu. Die Menschen, die sich über beruflichen Erfolg definieren, ziehen sich gegenseitig an. Denn schließlich wollen sie Teil des Erfolges sein. Je größer und erfolgreicher ein Unternehmen wird, umso begehrter wird es bei den so genannten "Overachievern". Es ist ein Kohäsions-Effekt: Erfolgreiche Organisationen und Abteilungen ziehen extrem Leistungsmotivierte stark an.
In der New York Times berichten ehemalige und aktuelle Amazon-Mitarbeiter von permanenter Erreichbarkeit, Überarbeitung. Rückblickend sagen manche, sie hätten ihre Arbeit dort "als Droge" empfunden. Wie erklärt sich das?
Ich denke es ist ein Versuch, das Unerklärliche zu erklären. Warum tut man sich das an? Ich denke, weil einem durch Überidentifikation mit der Arbeit und der Firma der Abstand zur eigenen Tätigkeit irgendwann abhanden gekommen ist. Es fehlt das psychologische "detachment" von der Arbeit, das etwa durch Familie, Freunde oder Freizeit erlebbar wird.
Was bedeutet eine selbstausbeuterische und denunzierende Firmenkultur auf längere Sicht für eine Organisation?
Das Konkurrenzdenken steigt und ist irgendwann das vorherrschende Thema. Für Aufgaben, die in Teams bewältigt werden müssen ist das Gift. Bei Teams dominiert der soziale Aspekt. Sie müssen vertrauenswürdig sein und den Mitgliedern eine Art Heimat bieten können. Amazon kompensiert das durch einen hohen Durchlaufwert. Der Nachschub an Menschen, die dort arbeiten wollen, geht bislang nicht aus. Die Aufgaben in den Teams sind genauestens strukturiert und getaktet, so dass sie auch jemand nach einer relativ kurzen Einarbeitungszeit erledigen kann. Jeder ist ersetzbar, das ist die McDonaldisierung der Unternehmenskultur auf Managementebene.
Die Amazon-Mitarbeiter berichten von digitalen Tools, die die Produktivität und Aktivität der Mitarbeiter überwachen. Gibt es Branchen, die für diese Art der digitalen Steuerung und Messung von Arbeitskraft prädestiniert sind?
Möglich, dass es besonders in digitalen Gründerorten wie dem Silicon Valley besonders gute Voraussetzungen dafür gibt. Was mich dabei erstaunt, ist die Naivität, mit der die Personalabteilungen solche Werkzeuge einsetzen. Ich habe den Eindruck, die Digitalisierung beraubt sie ihrer moralischen Grundwerte. Eine Firmenkultur zu entwickeln, ist ein aktiver Prozess, der sich nur gemeinsam erarbeiten lässt - mittels Gesprächen, Transparenz und Menschenkenntnis. Big Data steht dem entgegen. Was man jedoch nicht außer Acht lassen darf ist, dass es sich bei diesen Unternehmen wirklich nur um einen kleinen Bereich handelt. Es gibt so viele traditionsreiche Firmen, die mit ihren Mitarbeitern gut und nachhaltig umgehen. Die gehen in dieser Debatte völlig unter.