Robot-Recruiting: Interview mit einem Roboter

Im Personalmanagement lässt sich künstliche Intelligenz (KI) auf vielfältige Weise einsetzen. Einige Anwendungen sind äußerst umstritten. Zu ihnen gehört die automatisierte Persönlichkeitsanalyse.

Ursprünglich war der MBA als generalistische Ausbildung konzipiert, doch inzwischen gibt es immer mehr Möglichkeiten, sich an der Business School auf ein bestimmtes Fachgebiet zu fokussieren. Wer sich heutzutage für den Master of Business Administration mit Schwerpunkt Personalwesen entscheidet, wird es höchstwahrscheinlich während der Ausbildung und danach mit dem Thema künstliche Intelligenz (KI) zu tun haben.

Im Bereich Recruiting gibt es bereits automatisierte Prozesse: 15 Minuten lang frei reden und daraus eine Beurteilung von Persönlichkeit, Belastbarkeit und beruflicher Eignung des Bewerbers ableiten? Das erscheint kühn, doch die Sprachanalysesoftware Precire verspricht genau das. Sie analysiert dafür Wortschatz und Satzbau, Lautstärke und Stimmlage, Sprachgeschwindigkeit sowie Wort- und Satzlänge - und erstellt daraus ein Persönlichkeitsprofil des Bewerbers.

Doch trifft diese Einschätzung wirklich zu? "Precire ist das am heftigsten diskutierte Instrument, das als Robot-Recruiter derzeit auf dem Gebiet des Personalrecruitings im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) zum Einsatz kommt", sagt Thorsten Petry. Der Professor hat den Lehrstuhl für Unternehmensführung an der Hochschule Rhein-Main in Wiesbaden inne und forscht unter anderem zum Thema Personalrecruiting.

Die Software ruft viele Fragen hervor, die auch für angehende Manager im Bereich Personalwesen von Bedeutung sind: Wie valide ist das Analysetool? Kann man wirklich von der Sprache auf die Persönlichkeit schließen? Werden bestimmte Personengruppen diskriminiert? Braucht es nicht doch einen realen Menschen, der einen Bewerber einschätzt?

Entscheidet die Technik oder der Mensch? Das ist bei der digitalen Persönlichkeitsanalyse die Frage

Die umstrittene Sprachsoftware ist nur eines von vielen Beispielen, wie sich KI im Personalwesen einsetzen lässt. Algorithmen können etwa Anzeigen nach Geografie oder nach beruflichem Einstiegslevel klassifizieren; sie können auf Webseiten wie Xing oder Linkedin interessante Kandidaten identifizieren, die sich nicht auf Stellenanzeigen beworben haben, die die Unternehmen aber aktiv ansprechen könnten. Chatbots, also technische Dialogsysteme, können im Chat auf Fragen von Bewerbern antworten. Und über CV-Parsing lassen sich beispielsweise Adresse, schulischer und beruflicher Werdegang aus einem Lebenslauf in eine Bewerberdatenbank überführen. "Solche Sachen werden schnell zum Einsatz kommen, da die Vorteile ersichtlich und diese Instrumente für Bewerber relativ unkritisch sind", sagt Petry.

In der Kritik stünden dagegen eher andere KI-Instrumente wie die automatisierte Persönlichkeitsanalyse oder das Prescreening-Interview, das ein sprachgesteuerter digitaler Assistent führt. "Diese Anwendungen sind für viele Unternehmen reizvoll, werden aber von vielen Bewerbern sehr kritisch gesehen", fasst Recruiting-Experte Petry zusammen. Sie fürchteten, dass bei der Personalauswahl die Technik und nicht ein Personaler entscheide.

Noch zögern in Deutschland viele Firmen angesichts von Robot Recruiting. Beispiel Bosch: "Robuste, sichere und nachvollziehbare KI hat für uns oberste Priorität. Wir sehen zwar Chancen beim Thema KI im Recruiting, jedoch passen viele KI-Lösungen momentan nicht zu den Auflagen des europäischen Datenschutzgesetzes", erklärt Heidi Stock, Vice President Talent Acquisition bei Bosch. Man sei aber dabei, wertvolle Erfahrungen zu diesem Thema etwa in den USA und China zu sammeln. Auch das Unternehmen Otto ist zurückhaltend: "Wir nutzen bei der Stellenbesetzung noch keine KI, weil es keine Sicherheit gibt, dass der Algorithmus möglicherweise nicht doch zur Diskriminierung führt", sagt Otto-Recruiter Malte Balmer. Solange man nicht wisse, wie der Algorithmus programmiert sei, sei man vorsichtig.

Ohne Zweifel könnten Unternehmen KI sehr effektiv im Personalrecruiting einsetzen, meint Hochschulprofessor Petry. Doch bis sie wirklich großräumig angewendet werde, könne es noch eine Weile dauern. "Die meisten Unternehmen warten ab, testen und schauen, was die anderen so machen."