Im Fußball ist es nichts Ungewöhnliches: Vereinstrainer, oft mit großem Presserummel von ihren Aufgaben entbunden, werden ein paar Jahre später beim selben Club wieder unter Vertrag genommen. Bestes Beispiel: Udo Lattek, einer der erfolgreichsten Fußballlehrer des Landes, führte Rekordmeister Bayern München zwischen 1970 und 1974 dreimal zur Deutschen Meisterschaft, um dann nach zehnjähriger Pause erneut in München anzuheuern - und wieder dreimal Meister zu werden.
Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, sollten schon im Abschlussgespräch die Möglichkeit einer Rückkehr offen lassen.
(Foto: Getty Images)In der Wirtschaft ist die Rekrutierung ehemaliger Mitarbeiter als "Boomerang Hiring" bekannt. Gerade in Zeiten eines sich verschärfenden Fachkräftemangels klopfen Arbeitgeber immer häufiger bei ihren Alumni an oder sehen es gerne, wenn ein Ex-Mitarbeiter sich aus eigener Initiative wieder bewirbt. "Mit Boomerang Hiring können offene Stellen, für die es nur sehr schwierig ist, geeignete Kandidaten zu finden, oft relativ leicht wiederbesetzt werden", sagt Tim Weitzel, Inhaber des Lehrstuhls für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg.
Für die Studie "Recruiting Trends 2010" hat Weitzel Personalverantwortliche der tausend größten deutschen Unternehmen befragt. Demnach können über alle Branchen hinweg fast 37Prozent der offenen Stellen nur schwer besetzt werden. Etwa vier Prozent der Posten gelten als gar nicht besetzbar. In der IT-Branche sind sogar für 8,5 Prozent der Stellen keine geeigneten Bewerber zu finden.
"Verbreiteter denn je" sei diese Art des Recruitings, sagt Werner Schmidt, stellvertretender Geschäftsführer der deutschen Dependance der Personalberatung Harvey Nash. Vor allem in der Krise. "In schlechten Zeiten setzen viele auf Bewährtes und versuchen Risiken zu minimieren." Oft entspreche Boomerang Hiring aber auch einer Forderung der Betriebsräte, die verlangten, zunächst Mitarbeiter einzustellen, die infolge einer Krise entlassen wurden.
Unternehmen seien in jedem Fall gut beraten, wenn sie geeignete Ehemalige weiter im Auge behielten, sagt Weitzel. Nur selten liege der Kündigung eines Mitarbeiters ein tiefgehendes Zerwürfnis mit dem Chef zugrunde. Oft sei ein veränderungsbereiter Mitarbeiter unzufrieden mit den Karriere- oder Verdienstchancen in seinem Unternehmen oder suche einfach eine neue Herausforderung. Deshalb rät Florian Dylla, Leiter der Kreativabteilung von Kienbaum Communications, im Abschiedsgespräch die Gründe des Wechsels offen anzusprechen und auch gleich die Möglichkeit einer späteren Rückkehr ins Spiel zu bringen.
Nach der Studie "Bewerbungspraxis 2010" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt stoßen solche Kontaktangebote bei etwa 90 Prozent der 9000 befragten Jobsuchenden und Karriere-Interessierten auf offene Ohren. Nur gut neun Prozent gaben an, nicht interessiert zu sein. "Grundsätzlich sollte ein Unternehmen bestrebt sein, den Kontakt mit allen Ehemaligen aufrechtzuerhalten, es sei denn, sie haben goldene Löffel gestohlen", so Dylla.
