Schlechte Stimmung im Sandwich: Die Angst um den Arbeitsplatz und gekürzte Boni haben in vielen Unternehmen das Engagement der Manager im Mittelbau erlahmen lassen. Das zeigt eine repräsentative Studie der Unternehmensberatung The Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP), für die weltweit Führungskräfte befragt wurden.
Dass viele Angestellte unmotiviert in die Arbeit kommen, ist bekannt. Eine Studie offenbart jetzt, dass es den Führungskräften nicht besser geht.
(Foto: iStock)Dabei seien gerade diese Führungskräfte äußerst wichtig, wenn es darum gehe, ein Unternehmen aus der Krise zu führen, sagt BCG-Geschäftsführer Rainer Strack: "Das Topmanagement entwickelt Vision und Strategie. Das mittlere Management ist jedoch dafür verantwortlich, diese umzusetzen." Außerdem sei es die Aufgabe von Managern der mittleren Führungsebene, die Motivation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern - was sich gerade in Krisenzeiten besonders schwierig gestalte.
Die häufigsten Kritikpunkte: Die Karriereplanung in den Unternehmen sei unstrukturiert, bemängeln 38 Prozent der Befragten. 37 Prozent kritisieren, dass ein Verhalten, das nicht den Unternehmenswerten entspreche, von vielen Arbeitgebern nicht geahndet werde. Die Vergütung richte sich zu wenig nach der Leistung des Einzelnen, und die Unterstützung durch die Führung sei ungenügend. Dies bemängeln je 35 Prozent. Außerdem sei die Arbeit über die Vergütung hinaus zu wenig anerkannt. Das sagen 32 Prozent der Befragten.
In einem Konzern mit 50.000 Mitarbeitern gibt es in der Regel 50 bis 200 Topmanager und etwa 7000 Abteilungsleiter oder andere Führungskräfte ohne direkten Kontakt zum Vorstand - das mittlere Management. Zwei Drittel der Befragten bestätigten aus Erfahrung, dass Letztere die Leistungsbereitschaft der Angestellten wesentlich beeinflussen. Umso alarmierender ist es, dass das Engagement dieser wichtigen Gruppe in den vergangenen zwei Jahren um etwa 14 Prozent gesunken sei: "Bislang haben sich viele Unternehmen vor allem auf ihre Topmanager oder die wichtigen High Potentials konzentriert.
Das mittlere Management wurde dagegen häufig vernachlässigt", sagt Gerold Frick, Geschäftsführer der DGFP.Abhilfe könne man durch flachere Hierarchien schaffen. So ließen sich die Entscheidungswege verkürzen; das Unternehmen könne schneller auf Veränderungen reagieren. Zugleich übernehme das mittlere Management mehr Verantwortung. Viele Unternehmen, so ein Ergebnis der Untersuchung, konnten durch die Umsetzung dieser Erkenntnisse bereits Erfolge verbuchen: Ein internationaler Finanzdienstleister etwa habe nicht nur das Verantwortungsbewusstsein und die Moral seines mittleren Managements verbessern, sondern auch die Entscheidungsprozesse beschleunigen können - und damit Kosten gespart.
Weiterhin gelte es, die Entscheidungskompetenz des mittleren Managements zu fördern: In vielen Unternehmen hätten die Führungskräfte der mittleren Ebenen zwar viel Verantwortung, aber wenig Befugnisse. Doch um wirklich die Leistung und das Engagement ihrer Mitarbeiter beeinflussen zu können, müssten sie in der Lage sein, die Arbeit in ihren Teams selbst zu verteilen sowie Ziele, Weiterbildung und Kompensation ihrer Teammitglieder zu gestalten.
Da nur die wenigsten geborene Führungskräfte seien, empfehlen die Autoren der Studie auch, die Führungskompetenzen von Managern durch Schulungen weiterzuentwickeln.
